Auch die Personalüberlassung durch gemeinnützige Organisationen ist erlaubnispflichtig

Insbesondere bei Kooperationen gemeinnützige Organisationen kommt es gelegentlich dazu, dass ein gemeinnütziger Verein einem anderen Personal überlässt. Wenn hierfür in irgendeiner Form ein Entgelt fließt, hat dies rechtliche Auswirkungen (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 11.2.2016, Az. 3 TaBV 2/14).

Was war das Problem?
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) schreibt vor, dass Arbeitgeber, die als Verleiher Arbeitnehmer im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit Dritten gegen Entgelt zur Verfügung stellen, hierfür eine Erlaubnis benötigen.

Ein Arbeitgeber betrieb an einem Standort eine Zentralküche. Im Laufe der Zeit hatte sich die Tätigkeit verändert. Zunächst wurden nur die Heimbewohner der von dem Arbeitgeber betriebenen Einrichtung mit Essen versorgt. Im Laufe der Zeit wurden zunehmend auch externe Einrichtungen liefert. Bei dem Arbeitgeber bestand ein Betriebsrat. Das Unternehmen verfügt über eine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Mit Wirkung zum 1.1.2012 gliederte der Arbeitgeber den Bereich Küche und Catering aus. Er übertrug ihn auf eine gemeinnützige GmbH, deren Alleingesellschafter er war. In der gemeinnützigen GmbH bestand zunächst ein Betriebsrat, später fand keine Neuwahl statt.

Im Folgenden kam es zu mehreren Auseinandersetzungen unter anderem über die Frage, ob der Betriebsrat bei dem Arbeitgeber auch für die Beschäftigten bei der gemeinnützigen GmbH zuständig ist. Dafür spielte unter anderem die Frage eine Rolle, ob die Personalüberlassung von dem Arbeitgeber an die gemeinnützige GmbH wirksam war.

Kernaussagen der Entscheidung
Das Gericht stellte zunächst fest, dass auch in dem hier vorliegenden Anwendungsbereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) das AÜG anwendbar ist. Die von dem Arbeitgeber an die gemeinnützige GmbH vorgenommene Personalgestellung ist auch nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG, wonach Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, der Erlaubnis bedürfen, erlaubnispflichtig.

Selbst eine ohne Gewinnerzielungsabsicht betriebene Arbeitnehmerüberlassung durch eine gemeinnützige Institution ist vom Anwendungsbereich des AÜG erfasst. Denn diese tritt dabei als Verleiher in Konkurrenz zu anderen Verleihern und nimmt damit am Wirtschaftsverkehr teil, sodass die Überlassung „im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit“ stattfindet.

Unerheblich ist weiter, ob die Arbeitnehmerüberlassung Hauptzweck des Unternehmens ist oder nur gelegentlich erfolgt. Das Gericht ging davon aus, dass diese Voraussetzungen in dem vorliegenden Fall erfüllt waren.

Das bedeutet für die Praxis
Das Gericht beschäftigte sich weiter mit vielen Einzelfragen im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Tätigkeit bei Arbeitnehmerüberlassung. Die im Internet verfügbare Entscheidung ist daher allen denjenigen empfohlen, die im Rahmen auch eines gemeinnützigen Vereins Arbeitnehmer gegen Entgelt an andere Vereine überlassen. Insbesondere sollte vor Unterschrift eines entsprechenden Kooperations- oder sonstigen Vertrags geprüft werden, ob im Einzelfall eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.

RA Heiko Klages; 2K-verbandsberatung

Vorsicht, wenn Sie anderen Vereinen Mitarbeiter für ein Projekt überlassen

Vereinskooperationen sind oftmals üblich und sinnvoll. Werden dabei auch Mitarbeiter gegen Erstattung der Personalkosten überlassen, droht eine umsatzsteuerliche Falle, die berücksichtigt werden muss. Das ergibt sich aus einem aktellen Urteil des Bundesfinanzhofes (BFH – Urteil vom 4.1.2016 – V R 56/14)

Was war das Problem?
Zur Durchführung eines Projekts stellte ein Verein einem Verband, in dem er Mitglied war, eine Mitarbeiterin zur Verfügung. Diese sollte das Projekt bei dem Verband inhaltlich und fachlich koordinieren. Die Mitarbeiterin war weiter bei dem Verein angestellt. Dieser zahlte auch ihr Gehalt und führte die Sozialversicherungsbeiträge ab. Allerdings erstattete der Verband diese Kosten in gleicher Höhe. Das Finanzamt sah hierin eine umsatzsteuerpflichtige Leistung und verlangte die Ab-führung des Umsatzsteueranteils von dem Verein.

Kernaussagen der Entscheidung
Der Bundesfinanzhof gab dem Finanzamt in letzter Instanz recht. Er hielt die Personalgestellung für eine umsatzsteuerpflichtige entgeltliche Leistung. Dabei komme es nicht darauf an, welche Tätigkeiten im Rahmen der Personalüberlassung ausgeübt werden.

Unbeachtlich war für die BFH-Richter auch, dass der Verband eine Einrichtung mit sozialem Charakter war. Genauso war es unbeachtlich, dass es sich letztendlich um Leistungen im Rahmen der Sozialfürsorge handelte. Die Kostenerstattung war als Entgelt für die Personalgestellung umsatzsteuerpflichtig.

Das bedeutet für die Praxis
Durch diese Entscheidung wird die Personalüberlassung deutlich schwieriger. Der Verein als Zahlungsempfänger muss damit rechnen, dass er auf dem empfangenen Betrag die Umsatzsteuer abführen muss. Das gilt auch dann, wenn diese nicht ausdrücklich ausgewiesen ist und es sich um eine reine Kostenerstattung im Verhältnis 1:1 handelt.

Beteiligte Vereine werden zu prüfen haben, wie sie die zusätzliche Umsatzsteuerbelastung auffangen wollen.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Nutzen Sie am 5.12 den Internationalen Tag des Ehrenamtes

Seit 1986 wird jedes Jahr am 5. Dezember auf Beschluss der Vereinten Nationen (UN) der Internationale Tag des Ehrenamtes begangen.

Tipp: Nutzen Sie diesen Tag, um auch den ehrenamtlich Tätigen in Ihrem Verein einmal „Danke“ zu sagen und ihren Einsatz zu würdigen. Das Gefühl, dass das Engagement nicht als selbstverständlich wahrgenommen wird, trägt spürbar zur Motivationssteigerung bei. Die zum Ausdruck kommende Würdigung erleichtert es, weitere ehrenamtlich Engagierte zu finden.

Ihre Möglichkeiten, diesen Tag zu nutzen, sind vielfältig und u.a. abhängig von Ihrem konkreten Verein. Einige Beispiele:

  • Bericht in der Mitgliederzeitung/auf der Webseite über die Möglichkeiten des ehrenamtlichen Engagements in Ihrem Verein. Vergessen Sie dabei den Dank für die geleistete Arbeit nicht.
  • spezielle Events für Ehrenamtliche. Ich habe z.B. in ein einem Verein gute Erfahrungen mit einem „Ehrenamtlichenabend“ gemacht, an dem der Verein alle Aktiven (nicht nur den Vorstand) als Dankeszeichen einlädt. Alternativ ließe sich das auch mit einem Frühstück oder einem besonderen Ausflug nur für Ehrenamtliche machen.
  • Verleihung von  Auszeichnungen (Ehrenamlicher des Jahres/des Monats, Ehrenmitglied usw.) und öffentliche Information darüber.

Die Liste ließe sich beliebig fortsetzen. Dabei ist es weniger wichtig, was Sie konkret machen. Wichtig ist, dass Ihre Ehrenamtlichen das Gefühl bekommen, dass der Vorstand sich Gedanken über eine Würdigung des Engagements gemacht hat und dieses Engagement nicht als selbstverständlich wahrnimmt.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Ehrenamtspauschale bei Tätigkeiten in mehreren Vereinen?

Der Freibetrag in Höhe von 720 € nach § 3 Nr. 26a EStG (sog. Ehrenamtspauschale) gilt nur für Tätigkeiten in gemeinnützigen Vereinen und nicht für Tätigkeiten in deren wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb. Er fällt insgesamt nur einmal pro Person und Jahr an, kann aber auf Einkünfte aus mehreren gemeinnützigen Vereinen verteilt werden. Der darüber hinausgehende Betrag ist zu versteuern.

Beispiel:
Einkünfte aus gemeinnützigen Verein A (Vorstandstätigkeit):         600,00 € / Jahr
Einkünfte aus gemeinnützigen Verein B (Vorstandstätigkeit):          400,00 € / Jahr
Gesamteinnahmen                                                                                1.000,00 €/ Jahr

Davon steuerfrei nach § 3 Nr. 26a EStG                                           720,00 €
Davon zu versteuern (1.000 € – 720,00 €)                                        280,00 €

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Charta zur Zusammenarbeit von Haupt- und Ehrenamtlichen

Wichtiges Thema: Charta zur Zusammenarbeit zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen. Das AKTIVOLI-Landesnetzwerk Hamburg, der DGB Hamburg, sowie das Hamburger Fachkräftenetzwerk – das Aktionsbündnis für Bildung und Beschäftigung Hamburg, haben dazu vor kurzem die  ‚Charta – Engagementfreundliche Einrichtung‘ vorgestellt: „Die Charta formuliert Hinweise und Regelungen für die Gestaltung und Ordnung eines konstruktiven und wertschätzenden Miteinanders von bezahlten, beruflichen Mitarbeitenden und freiwillig Engagierten in einer Einrichtung.“ (Quelle: Website AKTIVOLI)
http://www.aktivoli.de/de/ueber-uns/charta-e-e.html

Zusammenarbeit von Haupt- und Ehrenamtlichen

Kooperation von Haupt- und Ehrenamtlichen als Gestaltungsaufgabe – Ein Leitfaden für die Praxis

Wie können Ehren- und Hauptamtliche gut zusammenarbeiten? Ein neuer Leitfaden vom BMfSFJ gibt dafür Anregungen. „Der Leitfaden ‚Kooperation von Haupt- und Ehrenamtlichen als Gestaltungsaufgabe‘ enthält Win-win-Strategien und Beispiele guter Praxis zur Konfliktbewältigung und bietet Lösungen, wie man „Stolpersteine“ vermeidet und Qualitätssicherung einführt. Er gibt Tipps zum Abbau von Ängsten und Vorbehalte in der Kooperation von Haupt- und Ehrenamtlichen, zur Balance von Be- und Entlastungen beider Akteure sowie zur Verbesserung von Verlässlichkeit und PlanbarDkeit. (Quelle: BMFSFJ)

Download: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/publikationen,did=223070.html?

Übungsleiterfreibetrag und Ehrenamtspauschale: Aktuelle Definition des Begriffs „nebenberuflich“

Der Übungsleiterfreibetrag (§ 3 Nr. 26 EStG) und die Ehrenamtspauschale (§ 3 Nr. 26a EStG) definieren steuerfreie Einnahmen für Tätigkeiten für gemeinnützige Organisationen. Voraussetzung ist in beiden Fällen u. a., dass die Tätigkeit „nebenberuflich“ ausgeübt wird.

Eine nebenberufliche Tätigkeit liegt vor, wenn sie im Jahresdurchschnitt nicht mehr als ein Drittel einer vergleichbaren Vollzeittätigkeit in Anspruch nimmt. Die Oberfinanzdirektion (OFD) Frankfurt hat dies in ihrem Erlass zum Übungsleiterfreibetrag vom 25.11.2015, S 2245 A-2-St 213, weiter konkretisiert. Sie geht davon aus, dass die zeitliche Obergrenze für eine nebenberufliche Tätigkeit pauschal bei 14 Stunden/Woche liegt.

Arbeitet jemand mehr, ist eine steuerfreie Einnahme über den Übungsleiterfreibetrag oder die Ehrenamtspauschale grundsätzlich nicht möglich.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Kein Übungsleiterfreibetrag für redaktionelle Beiträge für die Vereinszeit-schrift

Einnahmen für die Erstellung von redaktionellen Beiträgen für die Vereinszeitschrift sind nicht nach § 3 Nummer 26 EStG (Übungsleiterfreibetrag) bis zur Höhe von 2.400 € im Jahr steuerfrei (FG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.09.2014 – 3 K 2163/12).

Was war das Problem?
Ein Arzt betreute die Verbandszeitschrift der in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins organisierten Rheumaliga. Zu seinen Aufgaben gehörte das Verfassen von redaktionellen Beiträgen sowie die Beratung der Redaktion.

Im Rahmen seiner Einkommensteuererklärung wollte er das dafür erhaltene Honorar unter Berufung auf den sogenannten Übungsleiterfreibetrag (§ 3 Nr. 26 EStG) steuerfrei behandelt wissen. Finanzamt und – diesem folgend – das Finanzgericht Rheinland-Pfalz sahen in den Einnahmen allerdings steuerpflichtige Einnahmen und versagten die Anwendung des Übungsleiterfreibetrages.

Kernaussagen der Entscheidung
Das Finanzgericht begründete seine Auffassung damit, dass § 3 Nr. 26 EStG in allererster Linie auf nebenberufliche pädagogisch ausgerichtete und künstlerische Tätigkeiten abstelle. Einnahmen aus solchen Tätigkeiten bleiben bis zur Höhe von 2.400 € im Jahr steuerfrei.

Bei einer journalistischen Tätigkeit wie dem Verfassen von Beiträgen für die Verbandszeitschrift handele es sich allerdings nicht um eine pädagogisch ausgerichtete Tätigkeit.

Darüber hinaus könne sie aber auch nicht als künstlerische Tätigkeit eingestuft werden. Voraussetzung für die Annahme einer künstlerischen Tätigkeit sei eine eigenschöpferische Leistung, in der eine individuelle Gestaltungskraft zum Ausdruck komme. Diese müsse eine gewisse künstlerische Gestaltungshöhe erreichen. Bei einer redaktionellen Mitarbeit sei dieses Maß an künstlerischer Gestaltungshöhe nicht erreicht.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Wann kann ein Verein ein erweitertes Führungszeugnis von einem Mitarbeiter verlangen?

In vielen Vereinen wird mit der Forderung nach erweiterten Führungszeugnisses für diejenigen Personen, die mit Kindern und Jugendlichen arbeiten, zurzeit umgesetzt. Das LAG Hamm hat aber entschieden, dass ein Verein wegen der Persönlichkeitsrechte des betroffenen Mitarbeiters nicht in jedem Fall die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen kann, LAG Hamm, Urteil vom 25.04.2014 – 10 Sa 1718/13.

Was war das Problem?
Seit 2012 sieht der Gesetzgeber vor, dass wegen bestimmter Delikte vorbestrafte Mitarbeiter und Helfer in Jugendeinrichtungen nicht eingesetzt werden dürfen. Der Verein soll hierzu ein sogenanntes erweitertes Führungszeugnis verlangen dürfen. Das betrifft ausdrücklich auch ehrenamtlich Aktive.

Maßgeblich ist insoweit § 30 a Bundeszentralregistergesetz (BZRG). Ein Arbeitgeber hatte nun von einem Mitarbeiter die Vorlage eines solchen erweiterten Führungszeugnisses verlangt. Der Mitarbeiter hatte zwar aktuell keinen Kontakt zu Kindern und Jugendlichen, der Arbeitgeber wollte sich aber absichern, weil es generell vorstellbar war, dass der Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses Kontakt zu Kindern und Jugendlichen haben würde. Der Mitarbeiter sah hier eine Vorverurteilung und weigerte sich, das erweiterte Führungszeugnis vorzulegen. In der Folge kam es zu Abmahnungen, gegen die er sich gerichtlich wehrte.

Kernaussagen der Entscheidung
Die Richter am Landesarbeitsgericht Hamm hatten Verständnis für den Mitarbeiter. Sie stellten so zunächst fest, dass durchaus die Verpflichtung eines Arbeitnehmers bestehen könne, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen. Allerdings sind dabei die Informationsinteressen des Arbeitgebers und die Schutzinteressen des Arbeitnehmers bezogen auf seine persönlichen Daten gegeneinander abzuwägen.

Die Richter orientierten sich bei der Abwägung insbesondere an § 30a BZRG. Sie urteilten, dass immer dann, wenn die Voraussetzungen des § 30a Abs. 1 Ziffer 1 oder Ziffer 2 BZRG (siehe oben) erfüllt sind, regelmäßig ein Anspruch des Arbeitgebers auf Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses besteht. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, so wird der Arbeitgeber nach Auffassung der Richter am LAG Hamm in der Regel die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nicht verlangen können.

Besonders beschäftigten sie sich mit den Voraussetzungen des § 30a Abs. 1 Ziffer 2 c. BZRG. Diese Voraussetzung soll nur dann erfüllt sein, wenn der Arbeitnehmer nicht nur Kontakt zu Minderjährigen hat. Darüber hinaus muss dieser Kontakt auch zu einer besonderen Gefahrensituation werden können. (Das wird man z. B. dann annehmen können, wenn der Betreuer die Minderjährigen bei Jugendreisen begleitet, bei denen es zu Übernachtungen kommt.). Bei der Prognose, ob es zu solchen Gefahrensituationen kommen kann, steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu. Diese ist von den Gerichten nur eingeschränkt überprüfbar.

Dagegen erlaubt die bloße Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer zukünftig mit Minderjährigen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses in Kontakt treten könnte, noch nicht die Forderung nach der Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses. Aus diesem Grund wurde dem Arbeitnehmer in dem entschiedenen Fall Recht gegeben.

Das bedeutet für die Praxis
Träger der öffentlichen Jugendhilfe müssen durch Vereinbarung mit Trägern der freien Jugendhilfe (das sind die Vereine) sicherstellen, dass diese für die Aufgaben in der Kinder- und Jugendhilfe keine Personen einsetzen, die rechtskräftig wegen bestimmter Sexualstraftaten gegen Kinder und Jugendliche verurteilt wurden. Das führt u. a. dazu, dass Landessportbünde die Jugendarbeit von Sportvereinen nur noch unterstützen werden, wenn diese bestimmte Maßnahmen umsetzen. Dazu gehört auch die Vorlage von erweiterten Führungszeugnissen, wenn dies geboten ist.

In der Praxis ist dies mitunter schwierig durchzusetzen, insbesondere dann, wenn die Kinder- und Jugendarbeit von ehrenamtlich engagierten Personen maßgeblich gestaltet wird. Schnell ist dann von einer Vorverurteilung die Rede. Unabhängig davon, ob es sich im konkreten Fall um eine hauptamtlich oder ehrenamtlich eingesetzte Person handelt, dürften die Kriterien des LAG Hamm eine Chance bieten, dieses zwar wichtige, aber auch unangenehme Thema sachgerecht zu bewerten. Prüfen Sie anhand der oben dargestellten Überlegungen der LAG-Richter, in welchen konkreten Einzelfällen Sie die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen können und sollten.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ehrenamt contra Termin beim Jobcenter: Was geht vor?

Ehrenamtliche, die Leistungen des Jobcenters beziehen (Grundsicherung, Hartz IV, ALG II) müssen nach einer neuen Entscheidung des Sozialgerichts Stuttgart vom 01.04.2015 bei Terminen im Jobcenter aufpassen.

Der Fall: Eine ehrenamtlich aktive Leistungsbezieherin war vom Jobcenter aufgefordert worden, zu einem Termin zu erscheinen. In dem Schreiben hatte das Jobcenter auf die Rechtsfolgen hingewiesen, falls sie den Termin nicht wahrnehmen würde. Gleichwohl erschien sie nicht. Das Jobcenter kürzte daher ihre Leistungen für drei Monate um 10%.

Das wollte die Leistungsbezieherin nicht hinnehmen. Sie begründete ihr Fernbleiben damit, dass sie wegen der Ausübung eines Ehrenamts an der Wahrnehmung des Termins gehindert gewesen sei.

Die Entscheidung des Sozialgerichts: Allerdings half ihr das nicht. Das Sozialgericht Stuttgart hielt die Kürzung für rechtmäßig. Als Leistungsbezieherin sei sie verpflichtet, bei der Beseitigung der Hilfebedürftigkeit mitzuwirken. Dazu gehöre sowohl die Bereitschaft, sich dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stellen, als auch die Teilnahme an vorbereitenden Maßnahmen wie z. B. der Teilnahme an Gesprächen im Jobcenter.

Die Ausübung des Ehrenamts sei im Gegensatz dazu eine freiwillige Tätigkeit und insbesondere kein wichtiger Grund im Sinne des § 32 Abs. 1 Satz 2 SGB II, der ausnahmsweise erlaube, an einem vom Jobcenter vorgegeben Termin nicht zu erscheinen. Ein solcher Grund liege nur dann vor, wenn äußere, unabwendbare oder schwerwiegende Umstände verhindern, dass der Leistungsempfänger am vorgesehenen Tag beim Jobcenter am angegebenen Ort erscheint.

Fazit: Um Leistungsansprüche nicht zu gefährden, sollten Sie beachten, dass Jobcentertermine Vorrang vor ehrenamtlichen Tätigkeiten haben. Für Ehrenamtler bedeutet dies, dass Sie ggfs. für eine Vertretung sorgen bzw. sorgen lassen. Die Verfahren in den einzelnen Organisationen bei der Vertretung sind sehr unterschiedlich. Vorstände oder sonst Verantwortliche sollten wegen dieser Entscheidung Verständnis haben, wenn ein ehrenamtlich tätiger Mensch im Einzelfall wegen eines zeitgleichen Termins beim Jobcenter ausfällt.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Wann ist das Arbeitsgericht für Mitarbeiter des Vereins zuständig?

Ob die Arbeitsgerichte oder die „normalen“ Zivilgerichte (Amtsgericht, Landgericht) für einen Rechtsstreit zwischen einem Verein und den für den Verein tätigen Personen zuständig ist, hängt von der rechtlichen Grundlage dieser Tätigkeiten ab. Die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts besteht nur dann, wenn tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Die Kriterien für die Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von einem freien Dienstleistungsverhältnis zu einem Verein hat das Arbeitsgericht Solingen im Beschluss vom Beschluss vom 30.09.2014, 1 Ca 479/14 herausgearbeitet.

Was war das Problem?

In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Solingen klagte die Custodin eines Museums gegen einen Verein. Dieser Verein betrieb das Museum. Sie verlangte einerseits die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Verein bestanden habe, zum anderen fordert sie eine hohe noch ausstehende Vergütung.

Grundlage der Tätigkeiten für den Verein war ein Vertrag, nachdem die Klägerin die Aufgaben eines „Custos“ zu erfüllen hatte. Im Wesentlichen gehörte dazu die Betreuung des Museums während der Öffnungszeiten.

Der Vertrag sah insbesondere folgende Punkte vor:

  • die Klägerin musste für Vertretungen sorgen, wenn sie selbst nicht anwesend sein konnte,
  • sie war Mitglied des Vereins,
  • sie durfte eine Wohnung im Museumsgebäude nutzen,
  • statt der Mietzahlung hatte sie die Vertragspflichten zu erfüllen,
  • der Verein meldete die Klägerin bei der Minijobzentrale an,
  • sowohl sie als auch ihr Mann durften die Museumsräume für eigene Zwecke nutzen.

Kernaussagen der Entscheidung

Zusammengefasst kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass kein Arbeitsverhältnis vorlag. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte war damit nicht gegeben.

Zu dieser Entscheidung kam das Gericht aufgrund der Gesamtumstände der Vertragsgestaltung. Für ein Arbeitsverhältnis maßgebend ist, dass ein Arbeitnehmer einem anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Dabei ist die Arbeitsorganisation die Aufgabe des Arbeitgebers.

Kernelement eines Arbeitsvertrages ist die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Diese bezieht sich in erster Linie auf Inhalt, Art der Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der geschuldeten Tätigkeit.

In dem vorliegenden Fall lehnte das Arbeitsgericht eine Arbeitnehmereigenschaft insbesondere deshalb ab, weil die Klägerin sich ihre Arbeitszeiten selbst einteilen konnte. Der Umstand, dass sie im Falle einer Verhinderung selbst für eine Vertretung zu sorgen hatte, sprach auch eher gegen eine Einbindung in die vom Arbeitgeber vorgegebenen Organisationsabläufe und eine persönliche Abhängigkeit.

Im Gegenzug hielt das Gericht es nicht für entscheidend, dass der beklagte Verein das Arbeitsverhältnis bei der Minijobzentrale angemeldet hatte. Dies habe allenfalls eine untergeordnete indizierte Bedeutung. Entscheidend seien aber die tatsächlichen vertraglichen Vereinbarungen und die Art und Weise der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses.

Das bedeutet für die Praxis

Die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt oder nicht, ist von erheblicher praktischer Bedeutung. So haben Arbeitnehmer zum Beispiel Anspruch auf Entgeltfortzahlung und bezahlten Urlaub.

Als Faustformel kann die Feststellung dienen, dass eine größere persönliche Verantwortung zur Arbeitsorganisation bei weniger Vorgaben durch den Verein eher dafür spricht, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Die Gerichte stellen allerdings dabei nicht nur auf den unterschriebenen Vertrag, sondern auch auf die Durchführung des Vertragsverhältnisses in der Praxis ab.

Sofern der Mitarbeiter als Arbeitnehmer beschäftigt ist, hat der Verein auch Sozialversicherungsabgaben zu leisten. Dies kann unter Umständen in Form pauschaler Zahlungen an die Minijobzentrale erfolgen. Für die Verantwortlichen im Verein ist die Frage der Sozialversicherungspflicht von großer Bedeutung. Denn neben der Haftung für nicht abgeführte Beiträge zur Sozialversicherung besteht für die Verantwortlichen im Verein (in der Regel der Vorstand) auch ein strafrechtliches Risiko. Die Nichtabführung der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung ist nach § 266 a StGB strafbar.

Ob tatsächlich eine Sozialversicherungspflicht besteht, kann durch ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund vor Einstellung des Mitarbeiters/Beginn des Vertragsverhältnisses geklärt werden.

Die Anträge für das Statuserstellungsverfahren finden Sie zum Download auf der Webseite der DRV Bund unter: http://www.deutsche-rentenversicherung.de/Allgemein/de/Inhalt/5_Services/04_formulare_und_antraege/01_versicherte/01_vor_der_rente/_DRV_Paket_Versicherung_Statusfeststellung.html

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Übungsleiter zählen bei Kündigungsschutzgesetz nicht mit

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München dürfte zum Aufatmen bei vielen Vereinsvorständen führen. Es ging um die Frage, ob ehrenamtlich im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages nach § 3 Nr 26 Einkommensteuergesetz tätige Personen als Arbeitnehmer gelten. Das könnte unter anderem dazu führen, dass ihnen und anderen Mitarbeitern ein besonderer Kündigungsschutz zusteht. Die Münchener Richter haben diese Vorstellungen einer Übungsleiterin allerdings zurückgewiesen.

Übungsleiter zählen nicht als Arbeitnehmer

Konkret ging es in dem Fall darum, dass eine gekündigte Mitarbeiterin eines gemeinnützigen Vereins eine Kündigungsschutzklage einreichte. Sie stützte ihre Klage darauf, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sei. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Personen beschäftigt und das betroffene Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestand. Sie war der Auffassung, dass auch die von dem Verein eingesetzten Übungsleiter als Arbeitnehmer zu zählen seien und dass deshalb in Ihrem Fall die Zehn-Mitarbeitergrenze überschritten sei.

Die Richter sahen das allerdings anders(LAG München, Urteil vom 26.11.2014, 10 Sa 471/14). Weder die Eingliederung in die Betriebsabläufe noch die Weisungsgebundenheit im Rahmen einer ehrenamtlichen Tätigkeit führe dazu, dass die Übungsleiter als Arbeitnehmer zu zählen seien. Auch eine Zahlung in Höhe des Übungsleiterfreibetrages (2.400 €/Jahr) stelle keine für Arbeitnehmer typische Vergütung dar. Vielmehr decke sie nur den üblichen Aufwand und trage regelmäßig nicht zu einem für die Existenzsicherung notwendigen Einkommen bei. Das gelte auch dann, wenn mit den ehrenamtlich tätigen Übungsleitern ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf gedeckt werde.

Das sind die Folgen für Ihren Verein

Diese Entscheidung hat weitgehende Auswirkungen für Vereine, die in größerem Umfang mit Übungsleitern arbeiten. Dazu zählen z. B.:

  • Ehrenamtlich Tätige, die im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages „bezahlt“ werden, bleiben bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes unberücksichtigt. Weder zählen sie bei der Berechnung der Betriebsgröße (siehe oben) mit, noch genießen sie selbst den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes.
  • Wenn der Verein die Zusammenarbeit mit dem Übungsleiter beenden will, ist dies ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Die gleiche Möglichkeit besteht auch für den Übungsleiter.
  • Da es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist die gesetzlich vorgesehene Schriftform der Kündigung nicht notwendig. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist also auch wirksam. Gleichwohl sollten Sie sich schon aus Beweisgründen angewöhnen, Kündigungen immer schriftlich zu erledigen.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Dürfen Mitarbeiter des Vereins in den Vorstand gewählt werden?

Mitarbeiter des Vereins kennen sich in den Angelegenheiten des Vereins besonders gut aus. Dann liegt es nahe, sie auch in den Vorstand des Vereins zu wählen, um dieses Wissen dort zu nutzen. Hinzu kommt, dass es nicht in jedem Verein leicht ist, jemanden zu finden, der sich ehrenamtlich engagieren will. Viele Vorstände fragen sich daher, ob die Wahl von Mitarbeitern in den Vorstand zulässig ist und wenn ja, was dabei zu beachten ist.

Es gibt drei wesentliche Aspekte, die in diesem Komplex zu beachten sind. Sie sind aber glücklicherweise nicht weiter kompliziert.

  1. Prüfen Sie die Satzungslage

Zunächst sollten Sie in der Satzung prüfen, ob dort etwas zu dieser Frage geregelt ist. Gelegentlich finden sich Formulierungen wie „Mitarbeiter des Vereins sind nicht in den Vorstand wählbar“ oder ähnlich. Dann ist die Antwort relativ einfach. Die Satzung gibt eine klare Vorgabe, die zu befolgen ist.

In den meisten Satzungen finden sich allerdings keine Regelungen zu dieser Frage. Dann ist es grundsätzlich möglich, dass auch ein Mitarbeiter in den Vorstand gewählt wird. Das gilt, wenn er auch andere Kriterien, die die Satzung für Vorstandsmitglieder vorschreibt, erfüllt. Ein typisches Beispiel dafür ist eine Regelung wie „Der Vorstand besteht aus drei von der Mitgliederversammlung gewählten Vereinsmitgliedern“. Dann ist ein Mitarbeiter nur dann in den Vorstand wählbar, wenn er auch Vereinsmitglied ist.

Die Faustformel lautet also: „Solange die Satzung das nicht ausdrücklich verbietet, können Mitarbeiter unter den gleichen Voraussetzungen wie andere Personen in den Vorstand gewählt werden“.

  1. Sorgen Sie für klare Aufgabentrennung

Sie müssen jedoch einen wesentlichen Punkt beachten. Regeln Sie klar, welche Tätigkeiten der Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsvertrages zu erfüllen hat und welche Tätigkeiten zu seinem Vorstandsjob gehören. Das ist deshalb wichtig, weil er nur für die Tätigkeiten im Rahmen des Arbeitsvertrages bezahlt wird. Hinzu kommt, dass für die beiden verschiedenen Aufgabenbereiche unterschiedliche Haftungsmaßstäbe gelten können. Am besten schaffen Sie Stellenbeschreibungen, aus denen sich jeweils ergibt, was in den Arbeitsvertrag gehört und was ehrenamtliche Tätigkeit ist.

  1. Beachten Sie die Grenzen bei Beschlussfassung und Vertretung des Vereins

Ein Vorstandsmitglied darf an der Beschlussfassung im Vorstand nicht mitwirken, wenn es bei der Beschlussfassung um die Vornahme eines Rechtsgeschäfts mit ihm oder die Einleitung oder Erledigung eines Rechtsstreits zwischen ihm und dem Verein geht. § 34 BGB verbietet dies ausdrücklich, um Interessenkonflikte zu vermeiden.

Beispiel: Ein befristet eingestellter Mitarbeiter ist in den Vorstand gewählt worden. Die Befristung läuft in den nächsten Wochen aus, so dass sich der Vorstand mit der Frage beschäftigt, ob das befristete Arbeitsverhältnis verlängert wird. Bei der Beschlussfassung über die Verlängerung der Befristung darf der Mitarbeiter/Vorstandsmitglied nicht mit abstimmen, da es um die Vornahme eines Rechtsgeschäfts mit ihm geht.

Eine ähnliche Regelung besteht beim Vertragsschluss. § 181 BGB verbietet es, dass jemand einen Vertrag auf der einen Seite als Vorstandsmitglied des Vereins unterschreibt und auf der anderen Seite sich bei dem Vertragsschluss selbst vertritt.

Beispiel: Wenn der Vorstand im obigen Beispiel die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages beschlossen hat, darf der befristet eingestellte Mitarbeiter/Vorstandsmitglied den Arbeitsvertrag nicht auf beiden Seiten unterschreiben. Das gilt selbst dann, wenn er ansonsten alleinvertretungsberechtigt wäre. Erforderlich ist, dass er auf der einen Seite den Vertrag als Arbeitnehmer unterschreibt. Auf Seiten des Vereins unterschreiben andere Vorstandsmitglieder in vertretungsberechtigter Zahl und Zusammensetzung. Schauen Sie hierzu in ihre Satzung.

RA Heiko Klages; 2K-verbandsberatung

Wenn gemeinnützige Vereine ausbilden …

… darf die Gemeinnützigkeit nicht zu Nachteilen für die Azubis führen. So lässt sich ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Urteil vom 29.04. 2015, 9 AZR 108/14) zusammenfassen. Auch gemeinnützige Einrichtungen müssen eine angemessene Ausbildungsvergütung zahlen, die in der Regel bei mindestens 80 % des tariflichen Ausbildungsvergütung liegt.

Ein ehemaliger Auszubildender verlangte von dem Verein, der für seine Ausbildung zuständig war, nachträglich mehr als 21.000 € Ausbildungsvergütung. Die Arbeitsgerichte gaben ihm in allen drei Instanzen Recht und verurteilten den Verein zur Zahlung von über 21.000 €.

Bei dem Verein handelte es sich um eine gemeinnützige Einrichtung zur Förderung der Berufsausbildung. Die Ausbildung ist so organisiert, dass die Auszubildenden mit dem Verein einen Ausbildungsvertrag schließen. Die Ausbildung erfolgt dann in den Mitgliedsbetrieben des Vereins. Der klagende Auszubildende hatte in den Jahren 2008-2012 bei einem dieser Mitgliedsbetriebe eine Ausbildung absolviert. Er begründete seine Forderung damit, dass seine Ausbildungsvergütung nur ca. 55 % der tariflichen Ausbildungsvergütung betrug.

Mindestens 80 % der tariflichen Ausbildungsvergütung

Er hatte deshalb mit seiner Klage Erfolg, weil dies keine angemessene Ausbildungsvergütung mehr war. Das Berufsbildungsgesetz schreibt ausdrücklich vor, dass Auszubildende eine angemessene Vergütung verlangen können. Nun kann man natürlich durchaus unterschiedlicher Meinung sein, welche konkrete Höhe eine Ausbildungsvergütung noch angemessen ist und wann diese Grenze unterschritten ist. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine Ausbildungsvergütung im Normalfall nicht mehr angemessen ist, wenn sie weniger als 80 % der einschlägigen tarifvertraglichen Ausbildungsvergütung umfasst.

Im Ausnahmefall ist es zwar auch möglich, diese Grenze zu unterschreiten. Allerdings muss der Ausbilder (der Verein) dann belegen können, warum in diesem konkreten Einzelfall eine niedrigere Vergütung noch angemessen ist. Die Gerichte setzen hier sehr hohe Anforderungen an die Begründung.

Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Urteil vom 29. April 2015 eindeutig festgestellt, dass alleine der Status der Gemeinnützigkeit kein ausreichender Grund für eine niedrigere Ausbildungsvergütung ist. Das gleiche gilt für den Umstand, dass die Ausbildung durch Spenden Dritter finanziert wird.

Orientieren Sie sich an diesen Grenzen

Sofern Ihr Verein Ausbildungsverträge abschließt, weil er entweder selbst ausbildet oder aber ähnlich tätig ist, wie der Verein in dem Urteil des BAG, sollten Sie sich an folgenden Grenzen orientieren.

Die tarifliche Ausbildungsvergütung wird in drei Fällen in voller Höhe fällig:

  • Sowohl Auszubildender als auch Verein sind Mitglied in der Gewerkschaft bzw. in dem Arbeitgeberverband, der den Tarifvertrag über Ausbildungsvergütung geschlossen hat. Das wird bei gemeinnützigen Vereinen eher selten der Fall sein.
  • Es besteht für die Branche, in der ausgebildet wird, ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag über Ausbildungsvergütungen. Dies können Sie auf der Webseite des Bundesministeriums für Arbeit hier recherchieren. Die dort festgelegten Ausbildungsvergütungen gelten dann unabhängig davon, ob der Auszubildende bzw. der Ausbilder Mitglied der Tarifvertragsparteien ist.
  • Sie haben einen Ausbildungsvertrag abgeschlossen, der bestimmt, dass sich die Höhe der Ausbildungsvergütung aus dem Tarifvertrag ergibt

In allen anderen Fällen sind Sie im Normalfall gut beraten, wenn Sie als Ausbildungsvergütung mindestens 80 % der tariflichen Ausbildungsvergütung vereinbaren. Informationen zur Höhe der tariflichen Ausbildungsvergütung erhalten Sie von den einschlägigen Branchenverbänden bzw. der Industrie- und Handelskammer.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Vereinbaren Sie Befristungen bei Arbeitsverträgen immer schriftlich

Befristete Arbeitsverträge sind in vielen Vereinen und Verbänden gang und gäbe. Das gilt insbesondere dann, wenn drittmittelfinanzierte Projekte zu erledigen sind. In der Regel kann und soll dann das dafür benötigte Personal nur so lange beschäftigt werden, wie das Projekt bzw. die Projektfinanzierung läuft. Das lässt sich mit einem befristeten Arbeitsvertrag erreichen

Die rechtlichen Vorgaben für befristete Arbeitsverträge ergeben sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses Gesetz unterscheidet zwei unterschiedliche Formen von Befristungen, nämlich einerseits die rein zeitliche Befristung und andererseits eine Zweckbefristung. Die Voraussetzungen dafür sind etwas unterschiedlich und im Gesetz genau dargestellt.

Befristungen immer schriftlich
Eine typische Fehlerquelle gibt es allerdings. Vorstände von Vereinen laufen immer wieder in diese Falle. Auch, wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter noch so gut verstehen: Befristungen sind nur und ausschließlich dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart sind. Das Fatale dabei ist, dass bei Fehlen der schriftlichen Befristungsvereinbarung nur die Befristung unwirksam ist, der restliche Arbeitsvertrag hingegen ist wirksam. Die Folge ist, dass zwischen Arbeitnehmer und Verein ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht. Fällt jetzt die Drittmittelfinanzierung oder sonstige Förderung weg, so muss das Arbeitsverhältnis nach den normalen Regeln des Arbeitsrechts gekündigt werden. Das kann unter anderem wegen der dann vielleicht erforderlichen Sozialauswahl zu erheblichen Problemen führen.

Vereinbaren Sie Befristungen daher immer schriftlich. Das bedeutet, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit der Befristungsabrede unterschreiben müssen.

Wichtig bei Verlängerungen
Eine weitere typische Falle lauert bei Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen. Hier kommt es entscheidend auf den Zeitpunkt an, zu dem beide Seiten die Verlängerung unterschrieben haben. Denn auch die Verlängerung einer Befristung bedarf der Schriftform. Entscheidend ist, dass beide Unterschriften vorliegen, bevor der erste Vertrag ausläuft. Das gilt auch dann, wenn zum Beispiel eine der beiden Seiten im Urlaub ist. Beginnen Sie mit den Verhandlungen über die Verlängerung daher so rechtzeitig, dass Sie unbedingt noch vor Ablauf der ersten Befristung die Verlängerung von beiden Seiten unterschrieben bekommen.

RA Heiko Klages; 2K-verbandsberatung