Auch die Personalüberlassung durch gemeinnützige Organisationen ist erlaubnispflichtig

Insbesondere bei Kooperationen gemeinnützige Organisationen kommt es gelegentlich dazu, dass ein gemeinnütziger Verein einem anderen Personal überlässt. Wenn hierfür in irgendeiner Form ein Entgelt fließt, hat dies rechtliche Auswirkungen (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 11.2.2016, Az. 3 TaBV 2/14).

Was war das Problem?
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) schreibt vor, dass Arbeitgeber, die als Verleiher Arbeitnehmer im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit Dritten gegen Entgelt zur Verfügung stellen, hierfür eine Erlaubnis benötigen.

Ein Arbeitgeber betrieb an einem Standort eine Zentralküche. Im Laufe der Zeit hatte sich die Tätigkeit verändert. Zunächst wurden nur die Heimbewohner der von dem Arbeitgeber betriebenen Einrichtung mit Essen versorgt. Im Laufe der Zeit wurden zunehmend auch externe Einrichtungen liefert. Bei dem Arbeitgeber bestand ein Betriebsrat. Das Unternehmen verfügt über eine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Mit Wirkung zum 1.1.2012 gliederte der Arbeitgeber den Bereich Küche und Catering aus. Er übertrug ihn auf eine gemeinnützige GmbH, deren Alleingesellschafter er war. In der gemeinnützigen GmbH bestand zunächst ein Betriebsrat, später fand keine Neuwahl statt.

Im Folgenden kam es zu mehreren Auseinandersetzungen unter anderem über die Frage, ob der Betriebsrat bei dem Arbeitgeber auch für die Beschäftigten bei der gemeinnützigen GmbH zuständig ist. Dafür spielte unter anderem die Frage eine Rolle, ob die Personalüberlassung von dem Arbeitgeber an die gemeinnützige GmbH wirksam war.

Kernaussagen der Entscheidung
Das Gericht stellte zunächst fest, dass auch in dem hier vorliegenden Anwendungsbereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) das AÜG anwendbar ist. Die von dem Arbeitgeber an die gemeinnützige GmbH vorgenommene Personalgestellung ist auch nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG, wonach Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, der Erlaubnis bedürfen, erlaubnispflichtig.

Selbst eine ohne Gewinnerzielungsabsicht betriebene Arbeitnehmerüberlassung durch eine gemeinnützige Institution ist vom Anwendungsbereich des AÜG erfasst. Denn diese tritt dabei als Verleiher in Konkurrenz zu anderen Verleihern und nimmt damit am Wirtschaftsverkehr teil, sodass die Überlassung „im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit“ stattfindet.

Unerheblich ist weiter, ob die Arbeitnehmerüberlassung Hauptzweck des Unternehmens ist oder nur gelegentlich erfolgt. Das Gericht ging davon aus, dass diese Voraussetzungen in dem vorliegenden Fall erfüllt waren.

Das bedeutet für die Praxis
Das Gericht beschäftigte sich weiter mit vielen Einzelfragen im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Tätigkeit bei Arbeitnehmerüberlassung. Die im Internet verfügbare Entscheidung ist daher allen denjenigen empfohlen, die im Rahmen auch eines gemeinnützigen Vereins Arbeitnehmer gegen Entgelt an andere Vereine überlassen. Insbesondere sollte vor Unterschrift eines entsprechenden Kooperations- oder sonstigen Vertrags geprüft werden, ob im Einzelfall eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.

RA Heiko Klages; 2K-verbandsberatung

Wann ist das Arbeitsgericht für Mitarbeiter des Vereins zuständig?

Ob die Arbeitsgerichte oder die „normalen“ Zivilgerichte (Amtsgericht, Landgericht) für einen Rechtsstreit zwischen einem Verein und den für den Verein tätigen Personen zuständig ist, hängt von der rechtlichen Grundlage dieser Tätigkeiten ab. Die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts besteht nur dann, wenn tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Die Kriterien für die Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von einem freien Dienstleistungsverhältnis zu einem Verein hat das Arbeitsgericht Solingen im Beschluss vom Beschluss vom 30.09.2014, 1 Ca 479/14 herausgearbeitet.

Was war das Problem?

In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Solingen klagte die Custodin eines Museums gegen einen Verein. Dieser Verein betrieb das Museum. Sie verlangte einerseits die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Verein bestanden habe, zum anderen fordert sie eine hohe noch ausstehende Vergütung.

Grundlage der Tätigkeiten für den Verein war ein Vertrag, nachdem die Klägerin die Aufgaben eines „Custos“ zu erfüllen hatte. Im Wesentlichen gehörte dazu die Betreuung des Museums während der Öffnungszeiten.

Der Vertrag sah insbesondere folgende Punkte vor:

  • die Klägerin musste für Vertretungen sorgen, wenn sie selbst nicht anwesend sein konnte,
  • sie war Mitglied des Vereins,
  • sie durfte eine Wohnung im Museumsgebäude nutzen,
  • statt der Mietzahlung hatte sie die Vertragspflichten zu erfüllen,
  • der Verein meldete die Klägerin bei der Minijobzentrale an,
  • sowohl sie als auch ihr Mann durften die Museumsräume für eigene Zwecke nutzen.

Kernaussagen der Entscheidung

Zusammengefasst kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass kein Arbeitsverhältnis vorlag. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte war damit nicht gegeben.

Zu dieser Entscheidung kam das Gericht aufgrund der Gesamtumstände der Vertragsgestaltung. Für ein Arbeitsverhältnis maßgebend ist, dass ein Arbeitnehmer einem anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Dabei ist die Arbeitsorganisation die Aufgabe des Arbeitgebers.

Kernelement eines Arbeitsvertrages ist die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Diese bezieht sich in erster Linie auf Inhalt, Art der Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der geschuldeten Tätigkeit.

In dem vorliegenden Fall lehnte das Arbeitsgericht eine Arbeitnehmereigenschaft insbesondere deshalb ab, weil die Klägerin sich ihre Arbeitszeiten selbst einteilen konnte. Der Umstand, dass sie im Falle einer Verhinderung selbst für eine Vertretung zu sorgen hatte, sprach auch eher gegen eine Einbindung in die vom Arbeitgeber vorgegebenen Organisationsabläufe und eine persönliche Abhängigkeit.

Im Gegenzug hielt das Gericht es nicht für entscheidend, dass der beklagte Verein das Arbeitsverhältnis bei der Minijobzentrale angemeldet hatte. Dies habe allenfalls eine untergeordnete indizierte Bedeutung. Entscheidend seien aber die tatsächlichen vertraglichen Vereinbarungen und die Art und Weise der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses.

Das bedeutet für die Praxis

Die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt oder nicht, ist von erheblicher praktischer Bedeutung. So haben Arbeitnehmer zum Beispiel Anspruch auf Entgeltfortzahlung und bezahlten Urlaub.

Als Faustformel kann die Feststellung dienen, dass eine größere persönliche Verantwortung zur Arbeitsorganisation bei weniger Vorgaben durch den Verein eher dafür spricht, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Die Gerichte stellen allerdings dabei nicht nur auf den unterschriebenen Vertrag, sondern auch auf die Durchführung des Vertragsverhältnisses in der Praxis ab.

Sofern der Mitarbeiter als Arbeitnehmer beschäftigt ist, hat der Verein auch Sozialversicherungsabgaben zu leisten. Dies kann unter Umständen in Form pauschaler Zahlungen an die Minijobzentrale erfolgen. Für die Verantwortlichen im Verein ist die Frage der Sozialversicherungspflicht von großer Bedeutung. Denn neben der Haftung für nicht abgeführte Beiträge zur Sozialversicherung besteht für die Verantwortlichen im Verein (in der Regel der Vorstand) auch ein strafrechtliches Risiko. Die Nichtabführung der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung ist nach § 266 a StGB strafbar.

Ob tatsächlich eine Sozialversicherungspflicht besteht, kann durch ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund vor Einstellung des Mitarbeiters/Beginn des Vertragsverhältnisses geklärt werden.

Die Anträge für das Statuserstellungsverfahren finden Sie zum Download auf der Webseite der DRV Bund unter: http://www.deutsche-rentenversicherung.de/Allgemein/de/Inhalt/5_Services/04_formulare_und_antraege/01_versicherte/01_vor_der_rente/_DRV_Paket_Versicherung_Statusfeststellung.html

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Übungsleiter zählen bei Kündigungsschutzgesetz nicht mit

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München dürfte zum Aufatmen bei vielen Vereinsvorständen führen. Es ging um die Frage, ob ehrenamtlich im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages nach § 3 Nr 26 Einkommensteuergesetz tätige Personen als Arbeitnehmer gelten. Das könnte unter anderem dazu führen, dass ihnen und anderen Mitarbeitern ein besonderer Kündigungsschutz zusteht. Die Münchener Richter haben diese Vorstellungen einer Übungsleiterin allerdings zurückgewiesen.

Übungsleiter zählen nicht als Arbeitnehmer

Konkret ging es in dem Fall darum, dass eine gekündigte Mitarbeiterin eines gemeinnützigen Vereins eine Kündigungsschutzklage einreichte. Sie stützte ihre Klage darauf, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sei. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Personen beschäftigt und das betroffene Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestand. Sie war der Auffassung, dass auch die von dem Verein eingesetzten Übungsleiter als Arbeitnehmer zu zählen seien und dass deshalb in Ihrem Fall die Zehn-Mitarbeitergrenze überschritten sei.

Die Richter sahen das allerdings anders(LAG München, Urteil vom 26.11.2014, 10 Sa 471/14). Weder die Eingliederung in die Betriebsabläufe noch die Weisungsgebundenheit im Rahmen einer ehrenamtlichen Tätigkeit führe dazu, dass die Übungsleiter als Arbeitnehmer zu zählen seien. Auch eine Zahlung in Höhe des Übungsleiterfreibetrages (2.400 €/Jahr) stelle keine für Arbeitnehmer typische Vergütung dar. Vielmehr decke sie nur den üblichen Aufwand und trage regelmäßig nicht zu einem für die Existenzsicherung notwendigen Einkommen bei. Das gelte auch dann, wenn mit den ehrenamtlich tätigen Übungsleitern ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf gedeckt werde.

Das sind die Folgen für Ihren Verein

Diese Entscheidung hat weitgehende Auswirkungen für Vereine, die in größerem Umfang mit Übungsleitern arbeiten. Dazu zählen z. B.:

  • Ehrenamtlich Tätige, die im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages „bezahlt“ werden, bleiben bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes unberücksichtigt. Weder zählen sie bei der Berechnung der Betriebsgröße (siehe oben) mit, noch genießen sie selbst den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes.
  • Wenn der Verein die Zusammenarbeit mit dem Übungsleiter beenden will, ist dies ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Die gleiche Möglichkeit besteht auch für den Übungsleiter.
  • Da es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist die gesetzlich vorgesehene Schriftform der Kündigung nicht notwendig. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist also auch wirksam. Gleichwohl sollten Sie sich schon aus Beweisgründen angewöhnen, Kündigungen immer schriftlich zu erledigen.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Dürfen Mitarbeiter des Vereins in den Vorstand gewählt werden?

Mitarbeiter des Vereins kennen sich in den Angelegenheiten des Vereins besonders gut aus. Dann liegt es nahe, sie auch in den Vorstand des Vereins zu wählen, um dieses Wissen dort zu nutzen. Hinzu kommt, dass es nicht in jedem Verein leicht ist, jemanden zu finden, der sich ehrenamtlich engagieren will. Viele Vorstände fragen sich daher, ob die Wahl von Mitarbeitern in den Vorstand zulässig ist und wenn ja, was dabei zu beachten ist.

Es gibt drei wesentliche Aspekte, die in diesem Komplex zu beachten sind. Sie sind aber glücklicherweise nicht weiter kompliziert.

  1. Prüfen Sie die Satzungslage

Zunächst sollten Sie in der Satzung prüfen, ob dort etwas zu dieser Frage geregelt ist. Gelegentlich finden sich Formulierungen wie „Mitarbeiter des Vereins sind nicht in den Vorstand wählbar“ oder ähnlich. Dann ist die Antwort relativ einfach. Die Satzung gibt eine klare Vorgabe, die zu befolgen ist.

In den meisten Satzungen finden sich allerdings keine Regelungen zu dieser Frage. Dann ist es grundsätzlich möglich, dass auch ein Mitarbeiter in den Vorstand gewählt wird. Das gilt, wenn er auch andere Kriterien, die die Satzung für Vorstandsmitglieder vorschreibt, erfüllt. Ein typisches Beispiel dafür ist eine Regelung wie „Der Vorstand besteht aus drei von der Mitgliederversammlung gewählten Vereinsmitgliedern“. Dann ist ein Mitarbeiter nur dann in den Vorstand wählbar, wenn er auch Vereinsmitglied ist.

Die Faustformel lautet also: „Solange die Satzung das nicht ausdrücklich verbietet, können Mitarbeiter unter den gleichen Voraussetzungen wie andere Personen in den Vorstand gewählt werden“.

  1. Sorgen Sie für klare Aufgabentrennung

Sie müssen jedoch einen wesentlichen Punkt beachten. Regeln Sie klar, welche Tätigkeiten der Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsvertrages zu erfüllen hat und welche Tätigkeiten zu seinem Vorstandsjob gehören. Das ist deshalb wichtig, weil er nur für die Tätigkeiten im Rahmen des Arbeitsvertrages bezahlt wird. Hinzu kommt, dass für die beiden verschiedenen Aufgabenbereiche unterschiedliche Haftungsmaßstäbe gelten können. Am besten schaffen Sie Stellenbeschreibungen, aus denen sich jeweils ergibt, was in den Arbeitsvertrag gehört und was ehrenamtliche Tätigkeit ist.

  1. Beachten Sie die Grenzen bei Beschlussfassung und Vertretung des Vereins

Ein Vorstandsmitglied darf an der Beschlussfassung im Vorstand nicht mitwirken, wenn es bei der Beschlussfassung um die Vornahme eines Rechtsgeschäfts mit ihm oder die Einleitung oder Erledigung eines Rechtsstreits zwischen ihm und dem Verein geht. § 34 BGB verbietet dies ausdrücklich, um Interessenkonflikte zu vermeiden.

Beispiel: Ein befristet eingestellter Mitarbeiter ist in den Vorstand gewählt worden. Die Befristung läuft in den nächsten Wochen aus, so dass sich der Vorstand mit der Frage beschäftigt, ob das befristete Arbeitsverhältnis verlängert wird. Bei der Beschlussfassung über die Verlängerung der Befristung darf der Mitarbeiter/Vorstandsmitglied nicht mit abstimmen, da es um die Vornahme eines Rechtsgeschäfts mit ihm geht.

Eine ähnliche Regelung besteht beim Vertragsschluss. § 181 BGB verbietet es, dass jemand einen Vertrag auf der einen Seite als Vorstandsmitglied des Vereins unterschreibt und auf der anderen Seite sich bei dem Vertragsschluss selbst vertritt.

Beispiel: Wenn der Vorstand im obigen Beispiel die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages beschlossen hat, darf der befristet eingestellte Mitarbeiter/Vorstandsmitglied den Arbeitsvertrag nicht auf beiden Seiten unterschreiben. Das gilt selbst dann, wenn er ansonsten alleinvertretungsberechtigt wäre. Erforderlich ist, dass er auf der einen Seite den Vertrag als Arbeitnehmer unterschreibt. Auf Seiten des Vereins unterschreiben andere Vorstandsmitglieder in vertretungsberechtigter Zahl und Zusammensetzung. Schauen Sie hierzu in ihre Satzung.

RA Heiko Klages; 2K-verbandsberatung