Nutzen Sie am 5.12 den Internationalen Tag des Ehrenamtes

Seit 1986 wird jedes Jahr am 5. Dezember auf Beschluss der Vereinten Nationen (UN) der Internationale Tag des Ehrenamtes begangen.

Tipp: Nutzen Sie diesen Tag, um auch den ehrenamtlich Tätigen in Ihrem Verein einmal „Danke“ zu sagen und ihren Einsatz zu würdigen. Das Gefühl, dass das Engagement nicht als selbstverständlich wahrgenommen wird, trägt spürbar zur Motivationssteigerung bei. Die zum Ausdruck kommende Würdigung erleichtert es, weitere ehrenamtlich Engagierte zu finden.

Ihre Möglichkeiten, diesen Tag zu nutzen, sind vielfältig und u.a. abhängig von Ihrem konkreten Verein. Einige Beispiele:

  • Bericht in der Mitgliederzeitung/auf der Webseite über die Möglichkeiten des ehrenamtlichen Engagements in Ihrem Verein. Vergessen Sie dabei den Dank für die geleistete Arbeit nicht.
  • spezielle Events für Ehrenamtliche. Ich habe z.B. in ein einem Verein gute Erfahrungen mit einem „Ehrenamtlichenabend“ gemacht, an dem der Verein alle Aktiven (nicht nur den Vorstand) als Dankeszeichen einlädt. Alternativ ließe sich das auch mit einem Frühstück oder einem besonderen Ausflug nur für Ehrenamtliche machen.
  • Verleihung von  Auszeichnungen (Ehrenamlicher des Jahres/des Monats, Ehrenmitglied usw.) und öffentliche Information darüber.

Die Liste ließe sich beliebig fortsetzen. Dabei ist es weniger wichtig, was Sie konkret machen. Wichtig ist, dass Ihre Ehrenamtlichen das Gefühl bekommen, dass der Vorstand sich Gedanken über eine Würdigung des Engagements gemacht hat und dieses Engagement nicht als selbstverständlich wahrnimmt.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Kein automatischer Versicherungsschutz für ehrenamtliche Tätigkeiten durch Privathaftpflichtversicherung

Ehrenamtliche Tätigkeit macht Freude, trägt zur eigenen Weiterentwicklung bei, verschafft Kontakte, gibt das Gefühl, etwas Sinnvolles zu machen usw. Allerdings sollte man nicht völlig vernachlässigen, dass ehrenamtliches Engagement auch eine Verpflichtung mit sich bringt und im schlimmsten Fall sogar Haftung auslösen kann.

Haftungsrisiko seit 2013 deutlich reduziert

Für die allermeisten ehrenamtlich Tätigen ist dieses Haftungsrisiko spätestens seit 2013 durch die Änderungen in § 31 a BGB und die Neueinführung des § 31 b BGB so gut wie beseitigt. Diese Regelungen bedeuten, dass ehrenamtliche Organmitglieder und Vereinsmitglieder, die für ihre satzungsmäßige Tätigkeit maximal 720 € im Jahr erhalten, nur noch bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haften. Damit sind die meisten Haftungsfälle beseitigt.

Trotzdem ist natürlich im Falle eines Falles der Schaden nicht beseitigt, es trägt ihn nur der Verein. Daher sollte man über den Abschluss einer Haftpflichtversicherung für den Verein nachdenken.

Mit einem Telefonanruf sichern Sie sich ab

Ehrenamtlich Tätige, die sich trotz der oben genannten gesetzlichen Haftungsreduzierungen weiter absichern wollen, denken häufig an ihre private Haftpflichtversicherung. Hier kommt es allerdings auf das Kleingedruckte, die Versicherungsbedingungen, an. Nicht jede Versicherungsgesellschaft schließt das Haftpflichtrisiko aus ehrenamtlicher Tätigkeit automatisch in ihren Versicherungsbedingungen mit ein. Sie sollten daher prüfen, ob ehrenamtliches Engagement in Ihrer Privathaftpflichtversicherung mitversichert ist. Nur dann kann diese sie gegebenenfalls auch unterstützen.

Viele Ehrenamtsträger haben gute Erfahrungen gemacht, mit ihrer Versicherung Kontakt aufzunehmen, falls ehrenamtliches Engagement nicht in der privaten Haftpflicht versichert ist. Oftmals wird dies dann durch eine Erweiterung des Versicherungsvertrages mit versichert, in vielen Fällen sogar kostenlos.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Zusammenarbeit von Haupt- und Ehrenamtlichen

Kooperation von Haupt- und Ehrenamtlichen als Gestaltungsaufgabe – Ein Leitfaden für die Praxis

Wie können Ehren- und Hauptamtliche gut zusammenarbeiten? Ein neuer Leitfaden vom BMfSFJ gibt dafür Anregungen. „Der Leitfaden ‚Kooperation von Haupt- und Ehrenamtlichen als Gestaltungsaufgabe‘ enthält Win-win-Strategien und Beispiele guter Praxis zur Konfliktbewältigung und bietet Lösungen, wie man „Stolpersteine“ vermeidet und Qualitätssicherung einführt. Er gibt Tipps zum Abbau von Ängsten und Vorbehalte in der Kooperation von Haupt- und Ehrenamtlichen, zur Balance von Be- und Entlastungen beider Akteure sowie zur Verbesserung von Verlässlichkeit und PlanbarDkeit. (Quelle: BMFSFJ)

Download: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/publikationen,did=223070.html?

Wann kann ein Verein ein erweitertes Führungszeugnis von einem Mitarbeiter verlangen?

In vielen Vereinen wird mit der Forderung nach erweiterten Führungszeugnisses für diejenigen Personen, die mit Kindern und Jugendlichen arbeiten, zurzeit umgesetzt. Das LAG Hamm hat aber entschieden, dass ein Verein wegen der Persönlichkeitsrechte des betroffenen Mitarbeiters nicht in jedem Fall die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen kann, LAG Hamm, Urteil vom 25.04.2014 – 10 Sa 1718/13.

Was war das Problem?
Seit 2012 sieht der Gesetzgeber vor, dass wegen bestimmter Delikte vorbestrafte Mitarbeiter und Helfer in Jugendeinrichtungen nicht eingesetzt werden dürfen. Der Verein soll hierzu ein sogenanntes erweitertes Führungszeugnis verlangen dürfen. Das betrifft ausdrücklich auch ehrenamtlich Aktive.

Maßgeblich ist insoweit § 30 a Bundeszentralregistergesetz (BZRG). Ein Arbeitgeber hatte nun von einem Mitarbeiter die Vorlage eines solchen erweiterten Führungszeugnisses verlangt. Der Mitarbeiter hatte zwar aktuell keinen Kontakt zu Kindern und Jugendlichen, der Arbeitgeber wollte sich aber absichern, weil es generell vorstellbar war, dass der Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses Kontakt zu Kindern und Jugendlichen haben würde. Der Mitarbeiter sah hier eine Vorverurteilung und weigerte sich, das erweiterte Führungszeugnis vorzulegen. In der Folge kam es zu Abmahnungen, gegen die er sich gerichtlich wehrte.

Kernaussagen der Entscheidung
Die Richter am Landesarbeitsgericht Hamm hatten Verständnis für den Mitarbeiter. Sie stellten so zunächst fest, dass durchaus die Verpflichtung eines Arbeitnehmers bestehen könne, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen. Allerdings sind dabei die Informationsinteressen des Arbeitgebers und die Schutzinteressen des Arbeitnehmers bezogen auf seine persönlichen Daten gegeneinander abzuwägen.

Die Richter orientierten sich bei der Abwägung insbesondere an § 30a BZRG. Sie urteilten, dass immer dann, wenn die Voraussetzungen des § 30a Abs. 1 Ziffer 1 oder Ziffer 2 BZRG (siehe oben) erfüllt sind, regelmäßig ein Anspruch des Arbeitgebers auf Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses besteht. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, so wird der Arbeitgeber nach Auffassung der Richter am LAG Hamm in der Regel die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nicht verlangen können.

Besonders beschäftigten sie sich mit den Voraussetzungen des § 30a Abs. 1 Ziffer 2 c. BZRG. Diese Voraussetzung soll nur dann erfüllt sein, wenn der Arbeitnehmer nicht nur Kontakt zu Minderjährigen hat. Darüber hinaus muss dieser Kontakt auch zu einer besonderen Gefahrensituation werden können. (Das wird man z. B. dann annehmen können, wenn der Betreuer die Minderjährigen bei Jugendreisen begleitet, bei denen es zu Übernachtungen kommt.). Bei der Prognose, ob es zu solchen Gefahrensituationen kommen kann, steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu. Diese ist von den Gerichten nur eingeschränkt überprüfbar.

Dagegen erlaubt die bloße Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer zukünftig mit Minderjährigen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses in Kontakt treten könnte, noch nicht die Forderung nach der Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses. Aus diesem Grund wurde dem Arbeitnehmer in dem entschiedenen Fall Recht gegeben.

Das bedeutet für die Praxis
Träger der öffentlichen Jugendhilfe müssen durch Vereinbarung mit Trägern der freien Jugendhilfe (das sind die Vereine) sicherstellen, dass diese für die Aufgaben in der Kinder- und Jugendhilfe keine Personen einsetzen, die rechtskräftig wegen bestimmter Sexualstraftaten gegen Kinder und Jugendliche verurteilt wurden. Das führt u. a. dazu, dass Landessportbünde die Jugendarbeit von Sportvereinen nur noch unterstützen werden, wenn diese bestimmte Maßnahmen umsetzen. Dazu gehört auch die Vorlage von erweiterten Führungszeugnissen, wenn dies geboten ist.

In der Praxis ist dies mitunter schwierig durchzusetzen, insbesondere dann, wenn die Kinder- und Jugendarbeit von ehrenamtlich engagierten Personen maßgeblich gestaltet wird. Schnell ist dann von einer Vorverurteilung die Rede. Unabhängig davon, ob es sich im konkreten Fall um eine hauptamtlich oder ehrenamtlich eingesetzte Person handelt, dürften die Kriterien des LAG Hamm eine Chance bieten, dieses zwar wichtige, aber auch unangenehme Thema sachgerecht zu bewerten. Prüfen Sie anhand der oben dargestellten Überlegungen der LAG-Richter, in welchen konkreten Einzelfällen Sie die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen können und sollten.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ehrenamt contra Termin beim Jobcenter: Was geht vor?

Ehrenamtliche, die Leistungen des Jobcenters beziehen (Grundsicherung, Hartz IV, ALG II) müssen nach einer neuen Entscheidung des Sozialgerichts Stuttgart vom 01.04.2015 bei Terminen im Jobcenter aufpassen.

Der Fall: Eine ehrenamtlich aktive Leistungsbezieherin war vom Jobcenter aufgefordert worden, zu einem Termin zu erscheinen. In dem Schreiben hatte das Jobcenter auf die Rechtsfolgen hingewiesen, falls sie den Termin nicht wahrnehmen würde. Gleichwohl erschien sie nicht. Das Jobcenter kürzte daher ihre Leistungen für drei Monate um 10%.

Das wollte die Leistungsbezieherin nicht hinnehmen. Sie begründete ihr Fernbleiben damit, dass sie wegen der Ausübung eines Ehrenamts an der Wahrnehmung des Termins gehindert gewesen sei.

Die Entscheidung des Sozialgerichts: Allerdings half ihr das nicht. Das Sozialgericht Stuttgart hielt die Kürzung für rechtmäßig. Als Leistungsbezieherin sei sie verpflichtet, bei der Beseitigung der Hilfebedürftigkeit mitzuwirken. Dazu gehöre sowohl die Bereitschaft, sich dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stellen, als auch die Teilnahme an vorbereitenden Maßnahmen wie z. B. der Teilnahme an Gesprächen im Jobcenter.

Die Ausübung des Ehrenamts sei im Gegensatz dazu eine freiwillige Tätigkeit und insbesondere kein wichtiger Grund im Sinne des § 32 Abs. 1 Satz 2 SGB II, der ausnahmsweise erlaube, an einem vom Jobcenter vorgegeben Termin nicht zu erscheinen. Ein solcher Grund liege nur dann vor, wenn äußere, unabwendbare oder schwerwiegende Umstände verhindern, dass der Leistungsempfänger am vorgesehenen Tag beim Jobcenter am angegebenen Ort erscheint.

Fazit: Um Leistungsansprüche nicht zu gefährden, sollten Sie beachten, dass Jobcentertermine Vorrang vor ehrenamtlichen Tätigkeiten haben. Für Ehrenamtler bedeutet dies, dass Sie ggfs. für eine Vertretung sorgen bzw. sorgen lassen. Die Verfahren in den einzelnen Organisationen bei der Vertretung sind sehr unterschiedlich. Vorstände oder sonst Verantwortliche sollten wegen dieser Entscheidung Verständnis haben, wenn ein ehrenamtlich tätiger Mensch im Einzelfall wegen eines zeitgleichen Termins beim Jobcenter ausfällt.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Wann ist das Arbeitsgericht für Mitarbeiter des Vereins zuständig?

Ob die Arbeitsgerichte oder die „normalen“ Zivilgerichte (Amtsgericht, Landgericht) für einen Rechtsstreit zwischen einem Verein und den für den Verein tätigen Personen zuständig ist, hängt von der rechtlichen Grundlage dieser Tätigkeiten ab. Die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts besteht nur dann, wenn tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Die Kriterien für die Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von einem freien Dienstleistungsverhältnis zu einem Verein hat das Arbeitsgericht Solingen im Beschluss vom Beschluss vom 30.09.2014, 1 Ca 479/14 herausgearbeitet.

Was war das Problem?

In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Solingen klagte die Custodin eines Museums gegen einen Verein. Dieser Verein betrieb das Museum. Sie verlangte einerseits die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Verein bestanden habe, zum anderen fordert sie eine hohe noch ausstehende Vergütung.

Grundlage der Tätigkeiten für den Verein war ein Vertrag, nachdem die Klägerin die Aufgaben eines „Custos“ zu erfüllen hatte. Im Wesentlichen gehörte dazu die Betreuung des Museums während der Öffnungszeiten.

Der Vertrag sah insbesondere folgende Punkte vor:

  • die Klägerin musste für Vertretungen sorgen, wenn sie selbst nicht anwesend sein konnte,
  • sie war Mitglied des Vereins,
  • sie durfte eine Wohnung im Museumsgebäude nutzen,
  • statt der Mietzahlung hatte sie die Vertragspflichten zu erfüllen,
  • der Verein meldete die Klägerin bei der Minijobzentrale an,
  • sowohl sie als auch ihr Mann durften die Museumsräume für eigene Zwecke nutzen.

Kernaussagen der Entscheidung

Zusammengefasst kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass kein Arbeitsverhältnis vorlag. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte war damit nicht gegeben.

Zu dieser Entscheidung kam das Gericht aufgrund der Gesamtumstände der Vertragsgestaltung. Für ein Arbeitsverhältnis maßgebend ist, dass ein Arbeitnehmer einem anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Dabei ist die Arbeitsorganisation die Aufgabe des Arbeitgebers.

Kernelement eines Arbeitsvertrages ist die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Diese bezieht sich in erster Linie auf Inhalt, Art der Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der geschuldeten Tätigkeit.

In dem vorliegenden Fall lehnte das Arbeitsgericht eine Arbeitnehmereigenschaft insbesondere deshalb ab, weil die Klägerin sich ihre Arbeitszeiten selbst einteilen konnte. Der Umstand, dass sie im Falle einer Verhinderung selbst für eine Vertretung zu sorgen hatte, sprach auch eher gegen eine Einbindung in die vom Arbeitgeber vorgegebenen Organisationsabläufe und eine persönliche Abhängigkeit.

Im Gegenzug hielt das Gericht es nicht für entscheidend, dass der beklagte Verein das Arbeitsverhältnis bei der Minijobzentrale angemeldet hatte. Dies habe allenfalls eine untergeordnete indizierte Bedeutung. Entscheidend seien aber die tatsächlichen vertraglichen Vereinbarungen und die Art und Weise der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses.

Das bedeutet für die Praxis

Die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt oder nicht, ist von erheblicher praktischer Bedeutung. So haben Arbeitnehmer zum Beispiel Anspruch auf Entgeltfortzahlung und bezahlten Urlaub.

Als Faustformel kann die Feststellung dienen, dass eine größere persönliche Verantwortung zur Arbeitsorganisation bei weniger Vorgaben durch den Verein eher dafür spricht, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Die Gerichte stellen allerdings dabei nicht nur auf den unterschriebenen Vertrag, sondern auch auf die Durchführung des Vertragsverhältnisses in der Praxis ab.

Sofern der Mitarbeiter als Arbeitnehmer beschäftigt ist, hat der Verein auch Sozialversicherungsabgaben zu leisten. Dies kann unter Umständen in Form pauschaler Zahlungen an die Minijobzentrale erfolgen. Für die Verantwortlichen im Verein ist die Frage der Sozialversicherungspflicht von großer Bedeutung. Denn neben der Haftung für nicht abgeführte Beiträge zur Sozialversicherung besteht für die Verantwortlichen im Verein (in der Regel der Vorstand) auch ein strafrechtliches Risiko. Die Nichtabführung der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung ist nach § 266 a StGB strafbar.

Ob tatsächlich eine Sozialversicherungspflicht besteht, kann durch ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund vor Einstellung des Mitarbeiters/Beginn des Vertragsverhältnisses geklärt werden.

Die Anträge für das Statuserstellungsverfahren finden Sie zum Download auf der Webseite der DRV Bund unter: http://www.deutsche-rentenversicherung.de/Allgemein/de/Inhalt/5_Services/04_formulare_und_antraege/01_versicherte/01_vor_der_rente/_DRV_Paket_Versicherung_Statusfeststellung.html

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Übungsleiter zählen bei Kündigungsschutzgesetz nicht mit

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München dürfte zum Aufatmen bei vielen Vereinsvorständen führen. Es ging um die Frage, ob ehrenamtlich im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages nach § 3 Nr 26 Einkommensteuergesetz tätige Personen als Arbeitnehmer gelten. Das könnte unter anderem dazu führen, dass ihnen und anderen Mitarbeitern ein besonderer Kündigungsschutz zusteht. Die Münchener Richter haben diese Vorstellungen einer Übungsleiterin allerdings zurückgewiesen.

Übungsleiter zählen nicht als Arbeitnehmer

Konkret ging es in dem Fall darum, dass eine gekündigte Mitarbeiterin eines gemeinnützigen Vereins eine Kündigungsschutzklage einreichte. Sie stützte ihre Klage darauf, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sei. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Personen beschäftigt und das betroffene Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestand. Sie war der Auffassung, dass auch die von dem Verein eingesetzten Übungsleiter als Arbeitnehmer zu zählen seien und dass deshalb in Ihrem Fall die Zehn-Mitarbeitergrenze überschritten sei.

Die Richter sahen das allerdings anders(LAG München, Urteil vom 26.11.2014, 10 Sa 471/14). Weder die Eingliederung in die Betriebsabläufe noch die Weisungsgebundenheit im Rahmen einer ehrenamtlichen Tätigkeit führe dazu, dass die Übungsleiter als Arbeitnehmer zu zählen seien. Auch eine Zahlung in Höhe des Übungsleiterfreibetrages (2.400 €/Jahr) stelle keine für Arbeitnehmer typische Vergütung dar. Vielmehr decke sie nur den üblichen Aufwand und trage regelmäßig nicht zu einem für die Existenzsicherung notwendigen Einkommen bei. Das gelte auch dann, wenn mit den ehrenamtlich tätigen Übungsleitern ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf gedeckt werde.

Das sind die Folgen für Ihren Verein

Diese Entscheidung hat weitgehende Auswirkungen für Vereine, die in größerem Umfang mit Übungsleitern arbeiten. Dazu zählen z. B.:

  • Ehrenamtlich Tätige, die im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages „bezahlt“ werden, bleiben bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes unberücksichtigt. Weder zählen sie bei der Berechnung der Betriebsgröße (siehe oben) mit, noch genießen sie selbst den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes.
  • Wenn der Verein die Zusammenarbeit mit dem Übungsleiter beenden will, ist dies ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Die gleiche Möglichkeit besteht auch für den Übungsleiter.
  • Da es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist die gesetzlich vorgesehene Schriftform der Kündigung nicht notwendig. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist also auch wirksam. Gleichwohl sollten Sie sich schon aus Beweisgründen angewöhnen, Kündigungen immer schriftlich zu erledigen.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Dürfen Mitarbeiter des Vereins in den Vorstand gewählt werden?

Mitarbeiter des Vereins kennen sich in den Angelegenheiten des Vereins besonders gut aus. Dann liegt es nahe, sie auch in den Vorstand des Vereins zu wählen, um dieses Wissen dort zu nutzen. Hinzu kommt, dass es nicht in jedem Verein leicht ist, jemanden zu finden, der sich ehrenamtlich engagieren will. Viele Vorstände fragen sich daher, ob die Wahl von Mitarbeitern in den Vorstand zulässig ist und wenn ja, was dabei zu beachten ist.

Es gibt drei wesentliche Aspekte, die in diesem Komplex zu beachten sind. Sie sind aber glücklicherweise nicht weiter kompliziert.

  1. Prüfen Sie die Satzungslage

Zunächst sollten Sie in der Satzung prüfen, ob dort etwas zu dieser Frage geregelt ist. Gelegentlich finden sich Formulierungen wie „Mitarbeiter des Vereins sind nicht in den Vorstand wählbar“ oder ähnlich. Dann ist die Antwort relativ einfach. Die Satzung gibt eine klare Vorgabe, die zu befolgen ist.

In den meisten Satzungen finden sich allerdings keine Regelungen zu dieser Frage. Dann ist es grundsätzlich möglich, dass auch ein Mitarbeiter in den Vorstand gewählt wird. Das gilt, wenn er auch andere Kriterien, die die Satzung für Vorstandsmitglieder vorschreibt, erfüllt. Ein typisches Beispiel dafür ist eine Regelung wie „Der Vorstand besteht aus drei von der Mitgliederversammlung gewählten Vereinsmitgliedern“. Dann ist ein Mitarbeiter nur dann in den Vorstand wählbar, wenn er auch Vereinsmitglied ist.

Die Faustformel lautet also: „Solange die Satzung das nicht ausdrücklich verbietet, können Mitarbeiter unter den gleichen Voraussetzungen wie andere Personen in den Vorstand gewählt werden“.

  1. Sorgen Sie für klare Aufgabentrennung

Sie müssen jedoch einen wesentlichen Punkt beachten. Regeln Sie klar, welche Tätigkeiten der Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsvertrages zu erfüllen hat und welche Tätigkeiten zu seinem Vorstandsjob gehören. Das ist deshalb wichtig, weil er nur für die Tätigkeiten im Rahmen des Arbeitsvertrages bezahlt wird. Hinzu kommt, dass für die beiden verschiedenen Aufgabenbereiche unterschiedliche Haftungsmaßstäbe gelten können. Am besten schaffen Sie Stellenbeschreibungen, aus denen sich jeweils ergibt, was in den Arbeitsvertrag gehört und was ehrenamtliche Tätigkeit ist.

  1. Beachten Sie die Grenzen bei Beschlussfassung und Vertretung des Vereins

Ein Vorstandsmitglied darf an der Beschlussfassung im Vorstand nicht mitwirken, wenn es bei der Beschlussfassung um die Vornahme eines Rechtsgeschäfts mit ihm oder die Einleitung oder Erledigung eines Rechtsstreits zwischen ihm und dem Verein geht. § 34 BGB verbietet dies ausdrücklich, um Interessenkonflikte zu vermeiden.

Beispiel: Ein befristet eingestellter Mitarbeiter ist in den Vorstand gewählt worden. Die Befristung läuft in den nächsten Wochen aus, so dass sich der Vorstand mit der Frage beschäftigt, ob das befristete Arbeitsverhältnis verlängert wird. Bei der Beschlussfassung über die Verlängerung der Befristung darf der Mitarbeiter/Vorstandsmitglied nicht mit abstimmen, da es um die Vornahme eines Rechtsgeschäfts mit ihm geht.

Eine ähnliche Regelung besteht beim Vertragsschluss. § 181 BGB verbietet es, dass jemand einen Vertrag auf der einen Seite als Vorstandsmitglied des Vereins unterschreibt und auf der anderen Seite sich bei dem Vertragsschluss selbst vertritt.

Beispiel: Wenn der Vorstand im obigen Beispiel die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages beschlossen hat, darf der befristet eingestellte Mitarbeiter/Vorstandsmitglied den Arbeitsvertrag nicht auf beiden Seiten unterschreiben. Das gilt selbst dann, wenn er ansonsten alleinvertretungsberechtigt wäre. Erforderlich ist, dass er auf der einen Seite den Vertrag als Arbeitnehmer unterschreibt. Auf Seiten des Vereins unterschreiben andere Vorstandsmitglieder in vertretungsberechtigter Zahl und Zusammensetzung. Schauen Sie hierzu in ihre Satzung.

RA Heiko Klages; 2K-verbandsberatung

Was ist eine nebenberufliche Tätigkeit bei Übungsleiterfreibetrag und Ehrenamtspauschale?

Einnahmen aus einer nebenberuflichen Tätigkeit in einem Verein können unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei sein. Die Details ergeben sich in erster Linie aus:

  • § 3 Nr. 26 Einkommensteuergesetz (EStG) – sogenannter Übungsleiterfreibetrag von 2.400 €/Jahr
  • § 3 Nr. 26a EStG – sogenannte Ehrenamtspauschale, 720 €/Jahr.

Gemeinsamer Nenner: „nebenberuflich“
Die Voraussetzungen sind nicht identisch. Gemeinsam haben diese beiden Möglichkeiten allerdings, dass eine nebenberufliche Tätigkeit vorliegen muss.

Was unter „nebenberuflich“ in diesem Zusammenhang zu verstehen ist, ergibt sich aus dem BMF-Schreiben vom 21. November 2014 (Az.: IV C 4 – S 2121/07/0010 :032 – DOK 2014/0847902). Neben anderen Regelungen zu steuerfreien Einnahmen aus ehrenamtlicher Tätigkeit wird hier der Begriff „nebenberuflich“ definiert:

Um eine nebenberufliche Tätigkeit im Sinne der § 3 Nr. 26/26a EStG wird eine Tätigkeit verstanden, die bezogen auf das Kalenderjahr nicht mehr als ein Drittel der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeiterwerbs in Anspruch nimmt.

Arbeitszeit ist entscheidend
Dabei kommt es auf die Arbeitszeit an, nicht auf die Frage, ob auch ein Hauptberuf ausgeübt wird. Daher können auch Hausfrauen, Studenten, Rentner, Arbeitslose usw., die keinen Hauptberuf ausüben, Einnahmen aus nebenberuflicher Tätigkeit im Sinne des § 3 Nr. 26/ 26a EStG haben.

So weit, erst einmal so einfach. Schwieriger wird es, wenn der Zahlungsempfänger/Steuerpflichtige mehrere verschiedene Tätigkeiten ausübt, für die die Steuererleichterungen nach § 3 Nr. 26/ 26a EStG in Betracht kommen. Dann sind gleichartige Tätigkeiten zusammenzufassen, wenn sie sich nach der Verkehrsanschauung als Ausübung eines einheitlichen Hauptberuf darstellen.

Das BMF gibt hierzu ein Beispiel. So sind die Erledigung der Buchführung und die Erledigung der entsprechenden Aufzeichnungen von jeweils weniger als einem Drittel der Arbeitszeit einer Vollzeitbürokraft zusammenzurechnen. Damit soll vermieden werden, dass die eigentlich für nebenberufliche Tätigkeiten gedachten Steuererleichterungen auch gewährt werden müssen, wenn die Arbeitsgebiete künstlich aufgeteilt werden.

Gleichfalls zur Vermeidung von Manipulationen dient ein weiterer Grundsatz. Eine Tätigkeit wird nicht nebenberuflich ausgeübt, wenn sie als Teil der Haupttätigkeit anzusehen ist. Damit soll
z. B. vermieden werden, dass aus dem Arbeitsgebiet der in dem obigen Beispiel erwähnten Bürokraft die Buchführungsaufgaben herausgenommen werden und ihr diese als Nebentätigkeit dann wieder zugeschoben werden. Das Ziel solcher Konstruktionen wäre, die Einnahmen für die Buchführung (zumindest teilweise) steuerfrei zu gestalten. Daher weist das BMF ausdrücklich darauf hin, dass die Zusammenrechnung auch erfolgt, wenn eine formale Trennung der haupt- und nebenberuflichen selbstständigen oder nicht selbständigen Tätigkeiten für denselben Arbeitgeber ( = Verein) erfolgt. Voraussetzung für die Zusammenrechnung ist, dass beide Tätigkeiten gleichartig sind und die Nebentätigkeit unter ähnlichen organisatorischen Bedingungen wie die Haupttätigkeit ausgeübt wird. Das gilt auch dann, wenn der Steuerpflichtige mit der Nebentätigkeit eine ihm aus seinem Dienstverhältnis faktisch oder rechtlich obliegende Nebenpflicht erfüllt.

Faustformel für nebenberufliche Tätigkeiten: Es handelt sich um eine nebenberufliche Tätigkeit iSd § 3 Nr. 26/26a EStG, wenn bezogen auf das Kalenderjahr nicht mehr als ein Drittel der Arbeitszeit einer vergleichbaren Vollzeitkraft eingesetzt wird. Sowohl bei mehreren Tätigkeiten als auch bei mehreren Rechtsverhältnissen (Hauptjob, Nebenjob) ist dagegen Vorsicht geboten.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Prämie für die freiwillige Versicherung im Ehrenamt bei der VBG wird etwas teurer

Die Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG) erhöht erstmals seit rund 10 Jahren den Jahresbeitrag für die freiwillige Versicherung ehrenamtlich Tätiger. Vorstandsmitglieder von Vereinen, gewählte Ehrenamtsträger gemeinnütziger Vereine oder auch ehrenamtlich Engagierte in politischen Parteien und Gremien von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerorganisationen können so gegen in Ausübung ihres Ehrenamts entstandene Arbeits- oder Wegeunfälle oder bei einer Berufskrankheit gut und preiswert abgesichert werden. Der Beitrag beträgt ab 01.01.2015 pro ehrenamtlich tätiger Person 3,00 €/Jahr (statt bisher 2,73 €/Jahr). Der neue Beitrag wird erstmals im Frühjahr 2016 erhoben.

Vereine, die der Beitragserhöhung entgehen wollen, müssen eine entsprechende freiwillige Versicherung bei der VBG bis zum 31.12.2014 kündigen. Da dieser Versicherungsschutz grundsätzlich eine gute Sache ist, sollte das allerdings sorgfältig überlegt werden.

Mehr Informationen hierzu erhalten Sie auf der Internetseite der Verwaltungsberufsgenossenschaft.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

 

Programmausschreibung “ Young Leaders – Du und Dein Verein“ Qualifizierungsprogramm für Ehrenamtliche

Die Stiftung Gute-Tat in Hamburg hat Ihr neues Programm Young Leaders – Du und Dein Verein” zur Nachwuchsförderung und Gewinnung von zukünftigen Vereinsvorständen gestartet. Über einen Zeitraum von einem Jahr werden die Teilnehmenden durch verschiedene Themenworkshops im Bereich Organisation und Führung von Vereinen unterstützt und weiter qualifiziert. Bewerbung ist bis 19. Dezember 2015 möglich.

Nachwuchsgewinnung und -qualifizierung in Vereinen für ehrenamtliche Vorstands- und Führungstätigkeiten ist für viele Vereine ein wichtiges Anliegen. Daher möchten wir mit unserem neuen Projekt „Young Leaders – Du und Dein Verein“ Vereine bei ihrer internen Nachwuchsförderung und der Gewinnung von zukünftigen Vorständen aus dem Kreis bereits aktiver Ehrenamtlicher unterstützen. Zielsetzung des Projekts ist die längerfristige Gewinnung von ehrenamtlichem Nachwuchs für die Vorstandsarbeit und für Führungstätigkeiten. Bereits aktive Menschen im Verein sollen darin bestärkt werden, Aufgaben in der Vorstandsarbeit wahrzunehmen sowie erste Führungs- und Leitungsaufgaben zu übernehmen.

Kosten: Für die Teilnehmer entstehen keine Kosten.
Dieses Projekt wird gefördert von der Robert Bosch Stiftung.

Zeitraum: Dezember 2014 – November 2015
Das Programm startet mit einer Auftaktveranstaltung, qualifiziert die Teilnehmenden an fünf Moduleinheiten und endet mit einer Abschlußveranstaltung im Herbst 2015.

Begleitend dazu finden zwei Workshops für die teilnehmenden Vereine zum
Thema Nachwuchsgewinnung und –förderung statt.

Kontakt
Frau Simone Klein, Tel: (040) 3573 7400 oder per Mail an s.klein @ gute-tat.de
http://www.gute-tat.de/young-leaders/

Ehrenamt und Umsatzsteuer: BMF sorgt für Klarheit

Aufwandsentschädigungen für ehrenamtliche Tätigkeiten können unter gewissen Voraussetzungen umsatzsteuerpflichtig sind. § 4 Nr. 26 Umsatzsteuergesetz (UStG) bestimmt aber, dass Umsätze aus ehrenamtliche Tätigkeit von der Umsatzsteuer befreit sind. Die entscheidende Frage ist mithin, was unter ehrenamtlicher Tätigkeit im Sinne des Umsatzsteuergesetzes zu verstehen ist. Mit BMF-Schreiben vom 29. August 2014 (Aktenzeichen IV D 3-S 7185/09/10001-0 4, 2014/0762143) hat das BMF auf die Unsicherheit in der Verbandswelt reagiert und Klarheit geschaffen.

Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofes sind ehrenamtliche Tätigkeiten alle Aktivitäten, die in einem anderen Gesetz als dem UStG ausdrücklich als ehrenamtliche Tätigkeit bezeichnet werden und nach dem allgemeinem Sprachgebrauch als ehrenamtlich gelten. Entscheidend ist, dass die Tätigkeit

  • nicht zum eigennütziges Erwerbsstreben ausgeübt wird
  • nicht hauptberuflich ausgeübt wird
  • für eine fremdnützig bestimmte Einrichtung ausgeübt wird.

Sofern Aufwandsentschädigungen nur pauschal bezahlt werden, ist es nach Auffassung des BMF für die Umsatzsteuerbefreiung ausreichend, wenn sich aus einem Vertrag, der Satzung oder einem ordnungsgemäß zustande gekommenen Gremienbeschluss ergibt, wie viele Stunden der ehrenamtlich Tätige pro Woche oder Monat durchschnittlich für den Verein oder Verband tätig ist. Entscheidend ist das sich aus der Höhe der Pauschale und dem vereinbarten Zeitaufwand ergibt, dass die beiden maßgeblichen Grenzen für die Umsatzsteuerbefreiung eingehalten sind. Entscheidend dafür ist, dass

  • die Aufwandsentschädigung nicht mehr als 50 €/Stunde beträgt
  • eine Jahresobergrenze von 17.500 € eingehalten wird.

Für die Glaubhaftmachung des tatsächlichen Zeitaufwands des ehrenamtlich Tätigen ist es nicht erforderlich, dass jede einzelne Stunde akribisch nachgewiesen wird. Erforderlich ist es allerdings, dass der ehrenamtlich Tätige die Häufigkeit seiner ehrenamtlichen Einsätze und deren durchschnittliche Dauer benennen kann.

Bei der Anzahl der belegten Stunden ist nach Auffassung des BMF zu beachten, dass die ehrenamtliche Tätigkeit sich nicht zum Hauptberuf entwickle. Das könne selbst dann geschehen, wenn der ehrenamtlich Tätige bereits einen Hauptberuf ausübe. In diesem Zusammenhang ist es also quasi möglich, dass jemand zwei Hauptberufe ausübt.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Eine Engagement-Strategie für Hamburg

Eine Strategie für Hamburg: Als Ergebnis eines monatelangen Beteiligungsprozesses hat die Freie und Hansestadt Hamburg ein Strategiepapier veröffentlicht. In dem Papier werden Handlungsempfehlungen für die Entwicklung und Förderung von ehrenamtlichem bzw. freiwilligem Engagement bis 2020 gegeben. Das Strategiepapier wurde durch die Hamburger Bürgerschaft verabschiedet und ist online unter www.hamburg.de/freiwilligenstrategie-2020 verfügbar.

Stichtag 01.01.2015 – Vorstandsvergütungen bedürfen einer Satzungsgrundlage

Durch das Gesetz zur Stärkung des Ehrenamts wurde 2013 § 27 BGB mit Wirkung zum 01.01.2015 geändert. Eingefügt wurde ein neuer Satz 2 in Abs. 3 dieser Vorschrift. Die Neuregelung gilt sowohl für gemeinnützige als auch für nicht gemeinnützige Vereine. Sie besagt ausdrücklich, dass der Vorstand grundsätzlich unentgeltlich tätig ist.

Ab dem 01.01.2015 sind Vergütungszahlungen an den Vorstand daher nur noch erlaubt, wenn die Satzung des Vereins diese Zahlungen ausdrücklich zulässt. Das die Satzung von der gesetzlichen Vorgabe des neuen § 27 Abs. 3 Satz 2 BGB abweichen darf, ergibt sich aus § 40 BGB. Mögliche Satzungsregelungen in diesem Zusammenhang sind z.B.:

„Der Vorstand erhält eine Vergütung, deren Höhe von ….. festgesetzt wird.“

„Der Vorstand kann eine Vergütung erhalten. Über die Gewährung der Vergütung dem Grunde nach und deren Höhe entscheidet ….“

Mit Vergütung in diesem Sinne ist jede Bezahlung für eingesetzte Zeit oder geleistete Arbeit gemeint. Nicht gemeint und auch ohne Satzungsgrundlage zulässig, ist der Ausgleich von tatsächlichen Aufwendungen wie z.B. Reisekosten, Telefonkosten usw.

Mit Vorstand ist in § 27 BGB der gesetzliche Vorstand gemeint. Das ist der vertretungsberechtigte Vorstand nach § 26 BGB, der im Vereinsregister eingetragen sein muss. Vergütungszahlungen an andere Personen als die Mitglieder des gesetzlichen Vorstandes sind auch ohne ausdrückliche Satzungsgrundlage erlaubt. Wichtig dabei ist jedoch eine satzungsgemäße Beschlussfassung. Außerdem darf die Höhe der Zahlung nicht unangemessen sein. Leistung und Gegenleistung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen.

Sollte die Satzung Vergütungszahlungen an den gesetzlichen Vorstand (noch) nicht vorsehen, ist eine umgehende Satzungsänderung erforderlich. Die Zahlung von Vergütungen an den Vorstand ohne Satzungsgrundlage nach dem 01.01.2015 hat gleich mehrere mögliche Folgen:

  1. Die Gemeinnützigkeit ist massiv gefährdet.
  2. Der Verein hat Rückforderungsansprüche gegen dem Vorstand in Hinblick auf die geleisteten Zahlungen.
  3. Die Entlastung des Vorstandes durch die Mitgliederversammlung ist gefährdet.
  4. Es drohen Schadensersatzansprüche des Vereins gegen den Vorstand.
  5. Der Vorstand hat sich evtl. wegen Untreue strafbar gemacht.

RA Heiko Klages; www.2k-verbandsberatung.de

AKTIVOLI Weiterbildung Qualität in der Freiwilligenarbeit

Freiwilligenakademie rund ums Ehrenamt

AKTIVOLI baut derzeit eine Freiwilligenakademie auf. Das Hamburger AKTIVOLI-Landesnetzwerk arbeitet hier mit dem bundesweiten Weiterbildungsportal WISY zusammen. Hier können Fort- und Weiterbildungsangebote für Freiwillige, bzw. potentielle Ehrenamtliche eingestellt werden. So geht das.