Wann kann ein Verein ein erweitertes Führungszeugnis von einem Mitarbeiter verlangen?

In vielen Vereinen wird mit der Forderung nach erweiterten Führungszeugnisses für diejenigen Personen, die mit Kindern und Jugendlichen arbeiten, zurzeit umgesetzt. Das LAG Hamm hat aber entschieden, dass ein Verein wegen der Persönlichkeitsrechte des betroffenen Mitarbeiters nicht in jedem Fall die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen kann, LAG Hamm, Urteil vom 25.04.2014 – 10 Sa 1718/13.

Was war das Problem?
Seit 2012 sieht der Gesetzgeber vor, dass wegen bestimmter Delikte vorbestrafte Mitarbeiter und Helfer in Jugendeinrichtungen nicht eingesetzt werden dürfen. Der Verein soll hierzu ein sogenanntes erweitertes Führungszeugnis verlangen dürfen. Das betrifft ausdrücklich auch ehrenamtlich Aktive.

Maßgeblich ist insoweit § 30 a Bundeszentralregistergesetz (BZRG). Ein Arbeitgeber hatte nun von einem Mitarbeiter die Vorlage eines solchen erweiterten Führungszeugnisses verlangt. Der Mitarbeiter hatte zwar aktuell keinen Kontakt zu Kindern und Jugendlichen, der Arbeitgeber wollte sich aber absichern, weil es generell vorstellbar war, dass der Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses Kontakt zu Kindern und Jugendlichen haben würde. Der Mitarbeiter sah hier eine Vorverurteilung und weigerte sich, das erweiterte Führungszeugnis vorzulegen. In der Folge kam es zu Abmahnungen, gegen die er sich gerichtlich wehrte.

Kernaussagen der Entscheidung
Die Richter am Landesarbeitsgericht Hamm hatten Verständnis für den Mitarbeiter. Sie stellten so zunächst fest, dass durchaus die Verpflichtung eines Arbeitnehmers bestehen könne, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen. Allerdings sind dabei die Informationsinteressen des Arbeitgebers und die Schutzinteressen des Arbeitnehmers bezogen auf seine persönlichen Daten gegeneinander abzuwägen.

Die Richter orientierten sich bei der Abwägung insbesondere an § 30a BZRG. Sie urteilten, dass immer dann, wenn die Voraussetzungen des § 30a Abs. 1 Ziffer 1 oder Ziffer 2 BZRG (siehe oben) erfüllt sind, regelmäßig ein Anspruch des Arbeitgebers auf Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses besteht. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, so wird der Arbeitgeber nach Auffassung der Richter am LAG Hamm in der Regel die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nicht verlangen können.

Besonders beschäftigten sie sich mit den Voraussetzungen des § 30a Abs. 1 Ziffer 2 c. BZRG. Diese Voraussetzung soll nur dann erfüllt sein, wenn der Arbeitnehmer nicht nur Kontakt zu Minderjährigen hat. Darüber hinaus muss dieser Kontakt auch zu einer besonderen Gefahrensituation werden können. (Das wird man z. B. dann annehmen können, wenn der Betreuer die Minderjährigen bei Jugendreisen begleitet, bei denen es zu Übernachtungen kommt.). Bei der Prognose, ob es zu solchen Gefahrensituationen kommen kann, steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu. Diese ist von den Gerichten nur eingeschränkt überprüfbar.

Dagegen erlaubt die bloße Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer zukünftig mit Minderjährigen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses in Kontakt treten könnte, noch nicht die Forderung nach der Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses. Aus diesem Grund wurde dem Arbeitnehmer in dem entschiedenen Fall Recht gegeben.

Das bedeutet für die Praxis
Träger der öffentlichen Jugendhilfe müssen durch Vereinbarung mit Trägern der freien Jugendhilfe (das sind die Vereine) sicherstellen, dass diese für die Aufgaben in der Kinder- und Jugendhilfe keine Personen einsetzen, die rechtskräftig wegen bestimmter Sexualstraftaten gegen Kinder und Jugendliche verurteilt wurden. Das führt u. a. dazu, dass Landessportbünde die Jugendarbeit von Sportvereinen nur noch unterstützen werden, wenn diese bestimmte Maßnahmen umsetzen. Dazu gehört auch die Vorlage von erweiterten Führungszeugnissen, wenn dies geboten ist.

In der Praxis ist dies mitunter schwierig durchzusetzen, insbesondere dann, wenn die Kinder- und Jugendarbeit von ehrenamtlich engagierten Personen maßgeblich gestaltet wird. Schnell ist dann von einer Vorverurteilung die Rede. Unabhängig davon, ob es sich im konkreten Fall um eine hauptamtlich oder ehrenamtlich eingesetzte Person handelt, dürften die Kriterien des LAG Hamm eine Chance bieten, dieses zwar wichtige, aber auch unangenehme Thema sachgerecht zu bewerten. Prüfen Sie anhand der oben dargestellten Überlegungen der LAG-Richter, in welchen konkreten Einzelfällen Sie die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen können und sollten.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Übungsleiter zählen bei Kündigungsschutzgesetz nicht mit

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München dürfte zum Aufatmen bei vielen Vereinsvorständen führen. Es ging um die Frage, ob ehrenamtlich im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages nach § 3 Nr 26 Einkommensteuergesetz tätige Personen als Arbeitnehmer gelten. Das könnte unter anderem dazu führen, dass ihnen und anderen Mitarbeitern ein besonderer Kündigungsschutz zusteht. Die Münchener Richter haben diese Vorstellungen einer Übungsleiterin allerdings zurückgewiesen.

Übungsleiter zählen nicht als Arbeitnehmer

Konkret ging es in dem Fall darum, dass eine gekündigte Mitarbeiterin eines gemeinnützigen Vereins eine Kündigungsschutzklage einreichte. Sie stützte ihre Klage darauf, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sei. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Personen beschäftigt und das betroffene Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestand. Sie war der Auffassung, dass auch die von dem Verein eingesetzten Übungsleiter als Arbeitnehmer zu zählen seien und dass deshalb in Ihrem Fall die Zehn-Mitarbeitergrenze überschritten sei.

Die Richter sahen das allerdings anders(LAG München, Urteil vom 26.11.2014, 10 Sa 471/14). Weder die Eingliederung in die Betriebsabläufe noch die Weisungsgebundenheit im Rahmen einer ehrenamtlichen Tätigkeit führe dazu, dass die Übungsleiter als Arbeitnehmer zu zählen seien. Auch eine Zahlung in Höhe des Übungsleiterfreibetrages (2.400 €/Jahr) stelle keine für Arbeitnehmer typische Vergütung dar. Vielmehr decke sie nur den üblichen Aufwand und trage regelmäßig nicht zu einem für die Existenzsicherung notwendigen Einkommen bei. Das gelte auch dann, wenn mit den ehrenamtlich tätigen Übungsleitern ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf gedeckt werde.

Das sind die Folgen für Ihren Verein

Diese Entscheidung hat weitgehende Auswirkungen für Vereine, die in größerem Umfang mit Übungsleitern arbeiten. Dazu zählen z. B.:

  • Ehrenamtlich Tätige, die im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages „bezahlt“ werden, bleiben bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes unberücksichtigt. Weder zählen sie bei der Berechnung der Betriebsgröße (siehe oben) mit, noch genießen sie selbst den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes.
  • Wenn der Verein die Zusammenarbeit mit dem Übungsleiter beenden will, ist dies ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Die gleiche Möglichkeit besteht auch für den Übungsleiter.
  • Da es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist die gesetzlich vorgesehene Schriftform der Kündigung nicht notwendig. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist also auch wirksam. Gleichwohl sollten Sie sich schon aus Beweisgründen angewöhnen, Kündigungen immer schriftlich zu erledigen.

RA Heiko Klages, 2K-verbandsberatung

Dürfen Mitarbeiter des Vereins in den Vorstand gewählt werden?

Mitarbeiter des Vereins kennen sich in den Angelegenheiten des Vereins besonders gut aus. Dann liegt es nahe, sie auch in den Vorstand des Vereins zu wählen, um dieses Wissen dort zu nutzen. Hinzu kommt, dass es nicht in jedem Verein leicht ist, jemanden zu finden, der sich ehrenamtlich engagieren will. Viele Vorstände fragen sich daher, ob die Wahl von Mitarbeitern in den Vorstand zulässig ist und wenn ja, was dabei zu beachten ist.

Es gibt drei wesentliche Aspekte, die in diesem Komplex zu beachten sind. Sie sind aber glücklicherweise nicht weiter kompliziert.

  1. Prüfen Sie die Satzungslage

Zunächst sollten Sie in der Satzung prüfen, ob dort etwas zu dieser Frage geregelt ist. Gelegentlich finden sich Formulierungen wie „Mitarbeiter des Vereins sind nicht in den Vorstand wählbar“ oder ähnlich. Dann ist die Antwort relativ einfach. Die Satzung gibt eine klare Vorgabe, die zu befolgen ist.

In den meisten Satzungen finden sich allerdings keine Regelungen zu dieser Frage. Dann ist es grundsätzlich möglich, dass auch ein Mitarbeiter in den Vorstand gewählt wird. Das gilt, wenn er auch andere Kriterien, die die Satzung für Vorstandsmitglieder vorschreibt, erfüllt. Ein typisches Beispiel dafür ist eine Regelung wie „Der Vorstand besteht aus drei von der Mitgliederversammlung gewählten Vereinsmitgliedern“. Dann ist ein Mitarbeiter nur dann in den Vorstand wählbar, wenn er auch Vereinsmitglied ist.

Die Faustformel lautet also: „Solange die Satzung das nicht ausdrücklich verbietet, können Mitarbeiter unter den gleichen Voraussetzungen wie andere Personen in den Vorstand gewählt werden“.

  1. Sorgen Sie für klare Aufgabentrennung

Sie müssen jedoch einen wesentlichen Punkt beachten. Regeln Sie klar, welche Tätigkeiten der Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsvertrages zu erfüllen hat und welche Tätigkeiten zu seinem Vorstandsjob gehören. Das ist deshalb wichtig, weil er nur für die Tätigkeiten im Rahmen des Arbeitsvertrages bezahlt wird. Hinzu kommt, dass für die beiden verschiedenen Aufgabenbereiche unterschiedliche Haftungsmaßstäbe gelten können. Am besten schaffen Sie Stellenbeschreibungen, aus denen sich jeweils ergibt, was in den Arbeitsvertrag gehört und was ehrenamtliche Tätigkeit ist.

  1. Beachten Sie die Grenzen bei Beschlussfassung und Vertretung des Vereins

Ein Vorstandsmitglied darf an der Beschlussfassung im Vorstand nicht mitwirken, wenn es bei der Beschlussfassung um die Vornahme eines Rechtsgeschäfts mit ihm oder die Einleitung oder Erledigung eines Rechtsstreits zwischen ihm und dem Verein geht. § 34 BGB verbietet dies ausdrücklich, um Interessenkonflikte zu vermeiden.

Beispiel: Ein befristet eingestellter Mitarbeiter ist in den Vorstand gewählt worden. Die Befristung läuft in den nächsten Wochen aus, so dass sich der Vorstand mit der Frage beschäftigt, ob das befristete Arbeitsverhältnis verlängert wird. Bei der Beschlussfassung über die Verlängerung der Befristung darf der Mitarbeiter/Vorstandsmitglied nicht mit abstimmen, da es um die Vornahme eines Rechtsgeschäfts mit ihm geht.

Eine ähnliche Regelung besteht beim Vertragsschluss. § 181 BGB verbietet es, dass jemand einen Vertrag auf der einen Seite als Vorstandsmitglied des Vereins unterschreibt und auf der anderen Seite sich bei dem Vertragsschluss selbst vertritt.

Beispiel: Wenn der Vorstand im obigen Beispiel die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages beschlossen hat, darf der befristet eingestellte Mitarbeiter/Vorstandsmitglied den Arbeitsvertrag nicht auf beiden Seiten unterschreiben. Das gilt selbst dann, wenn er ansonsten alleinvertretungsberechtigt wäre. Erforderlich ist, dass er auf der einen Seite den Vertrag als Arbeitnehmer unterschreibt. Auf Seiten des Vereins unterschreiben andere Vorstandsmitglieder in vertretungsberechtigter Zahl und Zusammensetzung. Schauen Sie hierzu in ihre Satzung.

RA Heiko Klages; 2K-verbandsberatung

Vereinbaren Sie Befristungen bei Arbeitsverträgen immer schriftlich

Befristete Arbeitsverträge sind in vielen Vereinen und Verbänden gang und gäbe. Das gilt insbesondere dann, wenn drittmittelfinanzierte Projekte zu erledigen sind. In der Regel kann und soll dann das dafür benötigte Personal nur so lange beschäftigt werden, wie das Projekt bzw. die Projektfinanzierung läuft. Das lässt sich mit einem befristeten Arbeitsvertrag erreichen

Die rechtlichen Vorgaben für befristete Arbeitsverträge ergeben sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses Gesetz unterscheidet zwei unterschiedliche Formen von Befristungen, nämlich einerseits die rein zeitliche Befristung und andererseits eine Zweckbefristung. Die Voraussetzungen dafür sind etwas unterschiedlich und im Gesetz genau dargestellt.

Befristungen immer schriftlich
Eine typische Fehlerquelle gibt es allerdings. Vorstände von Vereinen laufen immer wieder in diese Falle. Auch, wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter noch so gut verstehen: Befristungen sind nur und ausschließlich dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart sind. Das Fatale dabei ist, dass bei Fehlen der schriftlichen Befristungsvereinbarung nur die Befristung unwirksam ist, der restliche Arbeitsvertrag hingegen ist wirksam. Die Folge ist, dass zwischen Arbeitnehmer und Verein ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht. Fällt jetzt die Drittmittelfinanzierung oder sonstige Förderung weg, so muss das Arbeitsverhältnis nach den normalen Regeln des Arbeitsrechts gekündigt werden. Das kann unter anderem wegen der dann vielleicht erforderlichen Sozialauswahl zu erheblichen Problemen führen.

Vereinbaren Sie Befristungen daher immer schriftlich. Das bedeutet, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit der Befristungsabrede unterschreiben müssen.

Wichtig bei Verlängerungen
Eine weitere typische Falle lauert bei Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen. Hier kommt es entscheidend auf den Zeitpunkt an, zu dem beide Seiten die Verlängerung unterschrieben haben. Denn auch die Verlängerung einer Befristung bedarf der Schriftform. Entscheidend ist, dass beide Unterschriften vorliegen, bevor der erste Vertrag ausläuft. Das gilt auch dann, wenn zum Beispiel eine der beiden Seiten im Urlaub ist. Beginnen Sie mit den Verhandlungen über die Verlängerung daher so rechtzeitig, dass Sie unbedingt noch vor Ablauf der ersten Befristung die Verlängerung von beiden Seiten unterschrieben bekommen.

RA Heiko Klages; 2K-verbandsberatung